Darf mein Arbeitgeber mich zur Impfung zwingen?

Aber steht eine solche Weisung des Arbeitgebers im Einklang mit dem Arbeitsrecht? Darf der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer tatsächlich zur Impfung zwingen mit der Folge, dass, wer sich nicht impfen lässt, den Arbeitsplatz verliert? Kann bei Impfverweigerung eine (fristlose) Kündigung ausgesprochen werden? Welche Rechte und Pflichten haben Arbeitnehmer in Bezug auf eine Impf-Anweisung des Arbeitgebers?

Keine gesetzliche Pflicht zur Corona-Impfung in Deutschland

Nach der derzeitigen Rechtslage besteht in Deutschland keine Covid-19-Impfpflicht. Die Bundesregierung hat mehrfach betont, dass nicht beabsichtigt sei, eine gesetzliche Impfpflicht einzuführen. Die COVID-Impfung beruhe auf Freiwilligkeit.

Das bedeutet in arbeitsrechtlicher Hinsicht: So lange keine gesetzliche Impfpflicht gegen Corona besteht, kann der Arbeitgeber auch keine solche Impfung von seinen Arbeitnehmern verlangen. Der Arbeitgeber kann seine Mitarbeiter weder anweisen, sich impfen zu lassen, noch von ihnen verlangen, die Impfung nachzuweisen (etwa durch Vorlage des Impfausweises). So lange keine Rechtsgrundlage in Form einer gesetzlichen Impfpflicht vorliegt, kann sich der Arbeitgeber auch nicht auf seine Fürsorgepflicht gegenüber seinen Angestellten berufen, um eine Impfung verpflichtend zu verlangen. Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers tritt hinter dem Persönlichkeitsrecht der Arbeitnehmer zurück.

Auch medizinisches Personal sowie Kranken- und Altenpfleger können Impfung ablehnen

Dies gilt grundsätzlich auch für Beschäftigte im Gesundheitswesen (Krankenschwestern und -Pfleger, Beschäftigte in der Altenpflege, medizinisches Personal in Arztpraxen und Krankenhäusern). Für sie gilt zunächst einmal das Gleiche wie für jeden anderen Arbeitnehmer in Deutschland: Eine Impfpflicht besteht nur, wenn es eine entsprechende Rechtsgrundlage gibt. Dafür, dass es derzeit auch im Gesundheitssektor keine Pflicht zur Impfung gibt, sprechen zudem die „Arbeitsmedizinischen Regeln“ der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin. So sieht die AMR 6.5 mit dem schönen Titel „Impfungen als Bestandteil der arbeitsmedizinischen Vorsorge bei Tätigkeiten mit biologischen Arbeitsstoffen“ in Ziffer 4.2 Absatz 3 ausdrücklich vor, dass Beschäftigte das Impfangebot des Arbeitgebers, das dieser im Rahmen seiner arbeitsmedizinischen Vorsorge durch einen Arzt zu unterbreiten hat, annehmen oder ablehnen können.

Diese Entscheidungsfreiheit lässt sich den Beschäftigten ohne entsprechende Rechtsgrundlage nicht nehmen.

Bislang nur gesetzliche Pflicht zur Masern-Impfung für bestimmte Arbeitnehmer im Gesundheitssektor

Bei Impfungen war der Gesetzgeber in Deutschland bislang sehr zurückhaltend. Bis heute wurde nur eine einzige Impfpflicht gesetzlich verankert – und auch das erst in neuester Zeit. So müssen aufgrund des Masernschutzgesetzes Beschäftigte in medizinischen Einrichtungen, die nach 1970 geboren sind, seit März 2020 gegen Masern geimpft sein oder ihre Immunität nachweisen. Arbeitnehmer in diesen Einrichtungen, die sich dieser Impfpflicht verweigern, können unter Verweis auf das Masernschutzgesetz entlassen werden. Dies leuchtet in arbeitsrechtlicher Hinsicht auch ein, da Beschäftigte in solchen Einrichtungen ohne eine solche Masernschutzimpfung nicht beschäftigt werden dürfen. Eine entsprechende Impfung gehört demnach zu den arbeitsvertraglichen Nebenpflichten der Arbeitnehmer, deren Nichtbeachtung eine personenbedingte Kündigung begründen kann.

Ohne gesetzliche Impfpflicht kein arbeitsrechtlicher Impfzwang

Wie gesagt: Ohne eine solche ausdrückliche gesetzliche Impfpflicht unterliegen Arbeitnehmer keinem Impfzwang. Sie brauchen eine Impfanweisung des Arbeitgebers nicht zu befolgen. Sie haben grundsätzlich keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu fürchten, solange keine gesetzliche Impfpflicht besteht. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers erschöpft sich in milderen Mitteln des Arbeits- und Gesundheitsschutzes wie der Verpflichtung zum Maske-Tragen oder zur Durchführung von Corona-Schnelltests vor Betreten der medizinischen Einrichtung bzw. Pflegeeinrichtung.

Aber unter uns: Gesetze lassen sich ändern, und politische Versprechungen unterliegen einer kurzen Haltbarkeit. Sollte die Politik in Zukunft also entgegen ihrer bisherigen Beteuerungen eine gesetzliche Impfpflicht einführen, so kann der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer tatsächlich anweisen, sich impfen zu lassen. Je nach Tätigkeitsbereich kann eine Impfverweigerung dann zur Freistellung von der Arbeit sowie zur Kündigung führen. Dass dies insbesondere Arbeitsplätze im Gesundheitssektor betreffen wird, liegt auf der Hand.

Aber: Personenbedingte Kündigung von Beschäftigten im Gesundheits- und Pflegesektor bei Impfweigerung?

Solange wir noch nicht so weit sind, gibt es grundsätzlich keine solche Impfpflicht – auch nicht am Arbeitsplatz.

Aber Mediziner und Pflegepersonal aufgepasst: Im Einzelfall kann möglicherweise bereits nach bisheriger Rechtslage die Weigerung, sich gegen Corona impfen zu lassen bzw. einen entsprechenden Impfnachweis vorzulegen, zur personenbedingten Kündigung führen. Dies kann der Fall sein, wenn medizinisches Personal bzw. Pflegepersonal engen Kontakt zu Risikogruppen hat und die Beschäftigung nicht geimpften Personals eine besondere Gesundheitsgefahr darstellt. Dann könnte der Arbeitgeber auf den Gedanken kommen, dass es dem Arbeitnehmer, der sich weigert, sich gegen Corona impfen zu lassen, an der persönlichen Eignung zur Ausführung der arbeitsvertraglich vereinbarten Leistungen fehlt, und eine personenbedingte Kündigung aussprechen. Dies dürfte allerdings voraussetzen, dass erwiesen ist, dass die Corona-Impfung vor der Ansteckung anderer Personen schützt.

Und auch dann ist eine personenbedingte Kündigung nur dann möglich, wenn der betroffene Arbeitnehmer nicht an anderer Stelle in dem Unternehmen (Krankenhaus, Pflegeeinrichtung) eingesetzt werden kann, wo die fehlende Impfung keine solche besondere Gesundheitsgefahr für Kollegen oder Patienten (bzw. in den Worten der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin: Das „biologische Material“) darstellt. Wie die Arbeitsgerichte diesen Sonderfall der personenbedingten Kündigung trotz fehlender gesetzlicher Impfpflicht einschätzen, wird sich in den kommenden Monaten sicherlich zeigen.