In welchen Fällen haben Arbeit­nehmer einen Anspruch auf Weihnachts­geld?

Besteht für den Arbeitgeber eine Zahlungs­pflicht?

Es gibt keine gesetzliche Reglung zur Zahlung eines Weihnachts­geldes. Eine Verpflichtung zur Zahlung kann sich aber aus Tarif­vertrag oder Arbeitsvertrag ergeben.
Aber auch aufgrund einer betrieblichen Übung kann sich die Pflicht zur Zahlung eines Weihnachts­geldes ergeben, denn zahlt der Arbeitgeber drei Jahre hintereinander ein Weihnachts­geld, so begründet dies für den Arbeit­nehmer unter dem Gesichts­punkt der betrieblichen Übung einen Rechts­anspruch auf Zahlung (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.03.2009, Az. 10 AZR 281/08; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.08.1996, Az. 10 AZR 68/96; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.1963, Az. 3 AZR 173/62;). Dabei spielt es keine Rolle, dass das Weihnachts­geld jeweils in unterschiedlicher Höhe ausgezahlt wird (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 07.04.2011, Az. 5 Sa 604/10).
Der Arbeitgeber versucht in der Regel durch einen sogenannten Freiwilligkeits­vorbehalt seine Leistungs­pflicht unter dem Gesichts­punkt der betrieblichen Übung zu umgehen.
Dies ist ihm grund­sätzlich auch möglich. Er kann durch entsprechenden Hinweis im Arbeits­vertrag oder den Allgemeinen Arbeits­bedingungen regeln, ob und in welcher Höhe er künftig Sonder­zahlungen gewährt (vgl. Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.06.2011, Az. 6 Sa 46/11). Ein solcher Hinweis müsse aber dem Transparenz­gebot gerecht werden. Er müsse klar und verständlich sein und darf nicht wider­sprüchlich sein. Verstößt der Arbeitgeber gegen das Transparenz­gebot, führt dies zur Unwirksamkeit des Frei­willig­keits­vor­behalts.

Hier zwei Beispiele:

• Kombination eines Frei­willig­keits­vor­behalts mit einem Widerrufs­vorbehalt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 30.07.2008, Az. 10 AZR 606/07; Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 27.08.2012, Az. 5 Sa 54/12)

• Zahlung des Weihnachts­geldes in Abhängigkeit der Betriebs­zugehörigkeit und Regelung des Weihnachts­gelds im Arbeits­vertrag im Zusammenhang mit Rechts­ansprüchen (Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 01.12.2011, Az. 9 Sa 146/11)

Lesen Sie hier mehr über die rechtlichen Voraus­setzungen eines Frei­willig­keits­vor­behalts: Was versteht man unter einem Freiwilligkeits­vorbehalt?

Wer hat Anspruch auf das Weihnachts­geld?

grund­sätzlich hat der im Unternehmen beschäftigte Arbeit­nehmer Anspruch auf das Weihnachtsgeld. Jedoch können noch weitere Personen­gruppen in den Genuss von Weihnachts­geld kommen.

• gekündigte Arbeit­nehmer

  Auch in den Fällen, wo dem Arbeit­nehmer bereits gekündigt wurde, kann ein Anspruch auf Weihnachts­geld bestehen. So hat das Landes­arbeits­gericht Hamm entschieden, dass bei einer vom Arbeit­nehmer unverschuldeten Kündigung, beispiels­weise aus betrieblichen Gründen, es nicht gerechtfertigt sei, ihm das Weihnachts­geld vor­zuenthalten (Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 16.09.2010, Az. 15 Sa 812/10).

• Ruheständler

  Auch Ruheständler können unter dem Gesichts­punkt einer betrieblichen Übung einen Anspruch auf die jährliche Weihnachts­zuwendung haben (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.02.2010, Az. 3 AZR 118/08). Es ist jedoch zu beachten, dass der ehemalige Arbeitgeber die Weihnachts­zuwendung nach billigem Ermessen kürzen oder streichen kann (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 23.04.1963, Az. 3 AZR 173/62).

• erkrankte Arbeit­nehmer

  Das Weihnachts­geld kann im Falle einer Krankheit auch gekürzt werden. So entschied das Landes­arbeits­gericht Rheinland- Pfalz (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.03.2010, Az. 6 Sa 723/09), dass ein Arbeitgeber einem Arbeit­nehmer, der längere Zeit krank war, das Weihnachts­geld kürzen könne (vgl. auch Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 10.02.2011, Az. 10 Sa 495/10). Dies sah das Arbeits­gericht Frankfurt a.M. jedoch anders. Danach dürfe ein Arbeit­nehmer wegen Krankheit nicht „bestraft“ werden. Eine Kürzung sei seiner Ansicht nach daher nicht möglich (Arbeitsgericht Frankfurt am Main, Urteil vom 11.08.1999, Az. 7 Ca 1743/99).

Grund­sätzlich darf der Arbeitgeber eine bestimmte Be­schäfti­gungs­gruppe von der Zahlung ausschließen oder die Höhe der Zuwendung unterschiedlich regeln. Er muss sich dabei aber an den arbeits­rechtlichen Grundsatz der Gleich­behandlung halten. Die Gruppen­bildung muss durch sachliche Kriterien gerechtfertigt sein und darf nicht willkürlich sein.

Bejahung eines sachlichen Grundes:

• Sonder­zahlungen zum Ausgleich eines unterschiedlichen Lohnniveaus (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 26.09.2007, Az. 10 AZR 568/06, 10 AZR 569/06, 10 AZR 570/06)

• Sonderzahlungen zwecks Erreichung einer stärkeren Bindung an das Unternehmen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.10.2005, Az. 10 AZR 640/04)

• Zahlungen in Abhängigkeit der Arbeits­leistung und dem Leistungs­verhalten des Arbeit­nehmers (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 11.05.2000, Az. 4 Sa 431/99)

Verneinung eines sachlichen Grundes:

• unter­schied­liches Ausbildungs- und Qualifi­kations­niveau zwischen Arbeitern und Angestellten (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.10.2005, Az. 10 AZR 640/04)

Was ist bei der Geltend­machung zu beachten?

Bei der Geltend­machung eines Weihnachts­geldes ist zu beachten, dass ein unter Umständen vorhandener Tarif­vertrag Verfalls­fristen regeln kann. Nach Ablauf der Frist verliert der Arbeit­nehmer seinen tarif­vertraglich Anspruch auf das Weihnachts­geld (vgl. Landesarbeitsgericht Hamm, Urteil vom 22.03.2012, Az. 15 Sa 1896/11).