Was ist ein Kranken­rückkehr­gespräch und worauf muss man als Arbeit­nehmer achten?Krankenrückkehrgespräch kann für den Arbeitnehmer sehr sinnvoll sein

Kranken­rückkehr­gespräche sind Mitarbeiter­gespräche nach in der Regel längerer Krankheit. Nach langer Abwesenheit aufgrund eines Unfalls oder einer schweren Krankheit des Mitarbeiters muss dessen betrieb­liche Wieder­eingliederung geplant werden. Dabei kann der Arbeitgeber bzw. der Personal­verantwortliche des Unternehmens zu einem Kranken­rückkehr­gespräch bitten, um die Rahmen­bedingungen für den Wieder­einstieg zu klären.

Kranken­rückkehr­gespräch sinnvoll für den Arbeit­nehmer?

Das Gespräch kann durchaus im Sinne des Mitarbeiters sein – etwa wenn es darum geht, herauszufinden, ob es Arbeits­platz­bedingte Ursachen für eine Erkrankung gibt. Ob es beispiels­weise Probleme mit den Kollegen oder Vor­gesetzten, zu großen Stress, Zeitdruck, unzureichende Ausstattung oder organisatorische Probleme gibt, die behoben werden können, und wie das Arbeits­verhältnis möglicher­weise im Sinne des Arbeit­nehmers besser gestaltet werden kann.

Kranken­rückkehr­gespräch nach jedem Krankheits­tag?

Allerdings gibt es auch Arbeitgeber, die ein Kranken­rückkehr­gespräch bereits nach wenigen oder sogar nur einem Krankheits­tag führen wollen. Dann kann der Arbeitgeber mit dem Gespräch bezwecken, den Mitarbeiter zu bedrängen und durch eine unangenehme Gesprächs­situation dazu zu bringen, in Zukunft lieber darauf zu verzichten, sich bei Krankheit arbeits­unfähig schreiben zu lassen, und sich stattdessen lieber zur Arbeit zu schleppen, als ein weiteres Kranken­rückkehr­gespräch über sich ergehen zu lassen.

Meist werden Krankenrückkehrgespräche aber erst nach längerer krankheitsbedingter Abwesenheit geführt. Ein Kranken­rückkehr­gespräch wird aber auch geführt, wenn der Arbeit­nehmer nach einer Krankheit schrittweise nach dem „Wiedereingliederung am Arbeitsplatz nach langer Krankheit: Das Hamburger Modell“ wieder in den Betrieb eingegliedert werden möchte.

Recht auf Einbindung des Betriebs­rats

Handelt es sich bei dem Kranken­rückkehr­gespräch um ein standardisiertes Mitarbeiter­gespräch, muss der Betriebsrat einbezogen werden (Landesarbeitsgericht München, Beschluss vom 13.02.2014, Az. 3 TaBV 84/13). Denn dieser hat bei allen „Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Arbeit­nehmer im Betrieb“ Recht auf Mitbestimmung. Der Betriebsrat kann im Kranken­rückkehr­gespräch darauf achten, dass dies konstruktiv geführt wird und nicht der Ausforschung oder Schikane des Mitarbeiters dient. Der Betriebsrat soll auch darauf achten, dass die Datenschutz- und Persönlich­keitsrechte des Mitarbeiters geachtet werden.

Kranken­rückkehr­gespräch sorgfältig vorbereiten

Unabhängig davon, ob ein Betriebsrat an dem Kranken­rückkehr­gespräch teilnimmt, sollten sich Mitarbeiter gut auf das Gespräch vorbereiten und sich ihrer Rechte bewusst sein, damit sie das Gespräch konstruktiv lenken und ihre Arbeitnehmer­rechte wahrnehmen können.

Gibt es tatsächlich betriebsbedingte Ursachen, so sollte genau überlegt werden, ob und in welcher Form sie angesprochen werden. So kann möglicher­weise zeitlich unangemessener Druck durch Veränderungen der Aufgaben­verteilung gemildert werden. Auch für Mängel an Ausstattung oder Räumlichkeiten wird der Arbeitgeber in der Regel in offenes Ohr haben. Wenn der Arbeit­nehmer beispiels­weise ständig im Kalten sitzt oder mit Zugluft zu kämpfen hat, oder wenn spezielle Büromöbel z.B. zur Milderung von Rücken­schmerzen beizutragen vermögen, kann dies in vielen Fällen mit dem Arbeitgeber einvernehmlich geregelt werden. Bei Problemen mit Kollegen und Vor­gesetzten ist die Sache schon schwieriger. Hier sollte unbedingt im Vorfeld nach Lösungs­vorschlägen gesucht werden, die mit dem Arbeitgeber konkret besprochen werden können.

Unzulässige Fragen des Arbeit­gebers

Der zum Kranken­rückkehr­gespräch gebetene Mitarbeiter braucht sich nicht alles gefallen zu lassen. Nicht alle Fragen muss er beantworten. So hat der Arbeitgeber kein Recht auf Information über Krankheits­details. Er darf auch nicht die Aufhebung der ärztlichen Schweigepflicht verlangen.

Keiner Änderung des Arbeits­verhältnisses zustimmen

In keinem Fall sollte der Arbeit­nehmer eine Änderungs­kündigung unterschreiben. Denn damit beendet er seinen bestehenden Arbeits­vertrag und verzichtet freiwillig auf seine Rechte aus diesem bis dahin bestehenden Arbeits­verhältnis – und zwar zugunsten eines neuen und in der Regel viel unsichereren Arbeits­verhältnisses. Für das neue Arbeits­verhältnis gilt in den meisten Fällen eine Probezeit von bis zu sechs Monaten. In dieser Zeit kann der Arbeitgeber ohne Grund kündigen, so dass der Arbeit­nehmer mit Unter­zeichnung einer Änderungs­kündigung faktisch auf seine Kündigungs­schutzrechte verzichtet.

Bietet der Arbeitgeber eine solche Änderungs­kündigung oder die Versetzung an einen anderen Arbeits­platz an, so sollte dies niemals sofort akzeptiert werden, sondern zumindest immer darauf gepocht werden, dass der Arbeitgeber sein Vorhaben schriftlich mitteilt und Sie eine gewisse Bedenkzeit erhalten, um das Angebot sorgfältig prüfen zu können. Sollte sich nach rechtlicher Prüfung heraus­stellen, dass das Angebot für den Arbeit­nehmer vorteilhaft ist, kann er dann immer noch unterschreiben. Auf diesem Weg lässt sich dem Überrumpelungs­effekt einer im Gespräch vorgelegten Änderungs­kündigung wirksam begegnen.

Was tun bei arbeits­rechtlichen Fragen?

Wenn Sie hinsichtlich der Wieder­eingliederung, des Kranken­rückkehr­gesprächs oder sonstige arbeits­rechtliche Fragen haben, dann sollten Sie sich mit Ihren Fragen am besten an einen @DAWRsearch=Anwalt+für+Arbeitsrecht[Rechtsanwalt für Arbeitsrecht]@ wenden.