Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Was ist eine verhaltensbedingte Kündigung?

Unterliegt das Arbeits­verhältnis dem Kündigungs­schutz­gesetz (KSchG), benötigt der Arbeitgeber einen Grund, um das Arbeits­verhältnis mittels einer ordentlichen Kündigung beenden zu können. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Einer der möglichen Gründe für eine ordentliche Kündigung kann darin liegen, dass der Arbeit­nehmer gegen eine seiner arbeits­vertraglichen Pflichten verstoßen hat und dadurch dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses unzumutbar wird. Man spricht in diesem Fall von einer verhaltensbedingten Kündigung (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG). Diese Kündigung stellt also einen Unterfall der ordentlichen Kündigung dar.

Lesen Sie mehr über die Möglichkeiten einer ordentlichen Kündigung des Arbeits­verhältnisses hier: Unter welchen Voraus­setzungen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeit­gebers sozial gerechtfertigt?

Unter welchen Voraus­setzungen kann ein Arbeit­nehmer wegen einer Pflicht­verletzung gekündigt werden?

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, müssen folgende von der Rechtsprechung aufgestellten Voraus­setzungen gegeben sein:

• rechts­widrige und schuldhafte Pflicht­verletzung

  Der Arbeit­nehmer muss erheblich gegen eine seiner arbeits­vertraglichen Pflichten verstoßen haben. Die Pflicht­verletzung muss rechts­widrig und schuldhaft sein, was jedoch stets bei Vorliegen einer Pflicht­verletzung vermutet wird. In Betracht kommen zum Beispiel die Nicht­erfüllung oder Schlecht­erfüllung der Arbeits­leistung sowie Verstöße gegen Neben­pflichten, wie etwa Beleidigungen oder Tätlich­keiten gegenüber Vor­gesetzten oder Kollegen.

• Interessens­abwägung

  Schließlich muss eine Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeit­nehmers an der Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses und dem Interesse des Arbeit­gebers an der Beendigung des Arbeits­vertrags ergeben, dass das Interesse des Arbeit­gebers schwerer wiegt. In der Interessens­abwägung ist die soziale Situation des Arbeit­nehmers (Bsp.: Alter, Dauer der Betriebs­zugehörigkeit, Unterhalts­verpflichtungen, Chancen auf dem Arbeits­markt) sowie die Schwere und Folgen der Pflicht­verletzung zu berücksichtigen.

Bedarf es einer Abmahnung?

Damit eine verhaltensbedingte Kündigung wirksam ist, muss sie verhältnismäßig sein. Das bedeutet, dass keine milderen Mittel als die Kündigung in Betracht kommen dürfen, um auf die Pflicht­verletzung des Arbeit­nehmers zu reagieren. Ein mögliches milderes Mittel ist in aller Regel eine vorherige Abmahnung. Erst wenn der Arbeit­nehmer trotz Abmahnung das vertrags­widrige Verhalten fortsetzt, ist eine verhaltensbedingte Kündigung zulässig.

Lesen Sie mehr zu diesem Thema unter folgende Rechtsfrage: Abmahnung vom Arbeitgeber: Was muss in einer Abmahnung stehen?

Ein weiteres milderes Mittel als eine Kündigung kann eine Versetzung des Arbeit­nehmers sein. Hat dieser etwa einen Kollegen beleidigt, kann eine Versetzung dazu führen, dass es zu keinen weiteren Beschimpfungen kommt.

Beispiele für eine verhaltensbedingte Kündigung

In folgenden Fällen hat die Rechtsprechung beispielhaft eine verhaltensbedingte Kündigung für zulässig erachtet:

• Beleidigung von Vor­gesetzten oder Kollegen (Lesen Sie dazu folgende Rechtsfrage: Beleidigung am Arbeitsplatz: Wann kann der Arbeitgeber wegen Beleidigung kündigen?)

• Sitzstreik einer Führungs­kraft zur Durch­setzung außer­tarif­vertrag­licher Vergütung (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 06.05.2015, Az. 3 Sa 354/14)

• Trunkenheitsfahrt eines Berufs­kraft­fahrers während der Arbeitszeit (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 03.04.2014, Az. 24 Ca 8017/13)

• privates Surfen im Internet während der Arbeitszeit (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.05.2007, Az. 2 AZR 200/06, lesen Sie zudem folgende Rechtsfrage: Darf man am Arbeitsplatz im Internet surfen?)

• Weigerung des Tragens von Dienst­kleidung (Arbeitsgericht Cottbus, Urteil vom 20.03.2012, Az. 6 Ca 1554/11)

• Annahme ver­billigter Speisen während Dienstzeit durch Mitarbeiter des Ordnungs­amtes (Arbeitsgericht Krefeld, Urteil vom 18.09.2015, Az. 2 Ca 1992/13)