Was ist eine personen­bedingte Kündigung?

Was ist eine personen­bedingte Kündigung?

Unterliegt das Arbeits­verhältnis dem Kündigungs­schutz­gesetz (KSchG), benötigt der Arbeitgeber einen Grund, um das Arbeits­verhältnis mittels einer ordentlichen Kündigung beenden zu können. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Einer der möglichen Gründe für eine ordentliche Kündigung kann in der Person des Arbeit­nehmers liegen, die es ihm zukünftig unmöglich machen, den Arbeits­vertrag fortzusetzen. Man spricht dann von einer personen­bedingten Kündigung (vgl. § 1 Abs. 2 KSchG). Diese Kündigung stellt also einen Unterfall der ordentlichen Kündigung dar.

Lesen Sie mehr über die Möglichkeiten einer ordentlichen Kündigung des Arbeits­verhältnisses hier: Unter welchen Voraus­setzungen ist eine ordentliche Kündigung des Arbeit­gebers sozial gerechtfertigt?

Unter welchen Voraus­setzungen kann ein Arbeit­nehmer wegen in seiner Person liegenden Gründen gekündigt werden?

Damit eine personen­bedingte Kündigung wirksam ist, müssen folgende von der Rechtsprechung aufgestellten Voraus­setzungen gegeben sein:

• negative Prognose

  Es muss feststehen, dass der Arbeit­nehmer aufgrund seiner individuellen Eigen­schaften und Fähigkeiten nicht mehr in der Lage sein wird, seine Arbeits­leistung erbringen zu können.

• Interes­sens­beein­trächti­gung

  Durch den zukünftigen Verlust der Arbeits­kraft muss es zu einer erheblichen Beeinträchtigung der betrieblichen oder wirtschaftlichen Interessen des Arbeit­gebers kommen. Dies ist etwas dann zu bejahen, wenn es aufgrund der Nicht­aus­führung der Arbeit durch den Arbeit­nehmer zu Umsatz­einbußen kommt oder die Arbeits­belastung der Kollegen steigt.

• keine Weiter­beschäfti­gungs­möglich­keit

  Es darf für den Arbeit­nehmer keine andere Beschäft­igungs­möglich­keit in dem Betrieb oder Unternehmen bestehen, bei dem sich seine fehlende Eigenschaft oder Fähigkeit nicht oder kaum bemerkbar macht. Der alternative Arbeits­platz muss aber frei sein. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, einen anderen Arbeits­platz zu schaffen.

• Interessens­abwägung

  Schließlich muss eine Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeit­nehmers an der Fortsetzung des Arbeits­verhältnisses und dem Interesse des Arbeit­gebers an der Beendigung des Arbeits­vertrags ergeben, dass dem Arbeitgeber die Interes­sens­beein­trächti­gung nicht weiter zugemutet werden könne. In der Interessens­abwägung ist die soziale Situation des Arbeit­nehmers (Bsp.: Alter, Dauer der Betriebs­zugehörigkeit, Unterhalts­verpflichtungen, Chancen auf dem Arbeits­markt) sowie die Größe und wirtschaftliche Leistungs­fähigkeit des Unternehmens zu berücksichtigen. Nicht unberücksichtigt bleibt zudem, ob der Arbeitgeber bei Vertrags­schluss von der fehlenden Eignung Kenntnis hatte oder nicht.

Bedarf es einer Abmahnung?

Einer Abmahnung bedarf es grund­sätzlich nicht, da dem Arbeit­nehmer keine Verletzung arbeits­vertrag­licher Pflichten vorgeworfen wird.

Beispiele für eine personen­bedingte Kündigung

In folgenden Fällen hat die Rechtsprechung beispielhaft eine personen­bedingte Kündigung für zulässig erachtet:

• Krankheit des Arbeit­nehmers (Lesen Sie dazu folgende Rechtsfrage: Krankheitsbedingte Kündigung - wann darf der Arbeitgeber einem lang erkrankten Angestellten kündigen?)

• Entzug der Fahrerlaubnis eines Elektro­instal­lateurs (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 09.09.2003, Az. 13 Sa 699/03)

• sofortiges bzw. bestands­kräftiges Verbot der Unter­richts­tätigkeit für einen Lehrer (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 24.01.2014, Az. 12 Sa 443/13)

• Exmatrikulation einer stu­dentischen Hilfskraft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.09.2008, Az. 2 AZR 976/06)

• Verurteilung zu einer Freiheits­strafe von mehr als zwei Jahren (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.03.2011, Az. 2 AZR 790/09)