Befristeter Arbeitsvertrag: Wie lange darf ein Arbeitsvertrag befristet werden und wann fällt die Befristung weg?

Wie lange darf ein Arbeitsvertrag befristet werden und wann fällt die Befristung weg?

Für wie lange ein Arbeitsvertrag befristet werden darf, hängt davon ab, ob die Befristung ohne oder mit sachlichem Grund erfolgt.

• Befristung ohne sachlichen Grund

  Eine Befristung ohne sachlichen Grund ist zulässig, wenn es sich um eine Neueinstellung handelt. In diesem Fall kann der Arbeitsvertrag bis auf zwei Jahre befristet werden. Innerhalb dieser zwei Jahre kann der Arbeitsvertrag dreimal verlängert werden (vgl. § 14 Abs. 2 des Gesetzes über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge – TzBfG). Sind die zwei Jahre abgelaufen bestehen folgende drei Möglichkeiten:

  1. Das Arbeitsverhältnis ist beendet.
  2. Das Arbeitsverhältnis wird unbefristet fortgesetzt.
  3. Der Arbeitsvertrag wird wegen eines sachlichen Grunds befristet.

  Unter keinen Umständen darf der Arbeitsvertrag ohne sachlichen Grund weiter befristet werden. Eine Ausnahme besteht nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts jedoch dann, wenn zwischen dem ersten und dem zweiten befristeten Arbeitsvertrag ein Zeitraum von mehr als drei Jahren liegt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.04.2011, Az. 7 AZR 716/09, andere Ansicht Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg, Urteil vom 26.09.2013, Az. 6 Sa 28/13). Etwas anderes kann sich zudem aus einem Tarifvertrag ergeben. Durch einen solchen ist es möglich die Höchstdauer der Befristung über die zwei Jahre hinaus sowie eine häufigere Verlängerung als dreimal zu vereinbaren (vgl. § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG sowie Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.08.2012, Az. 7 AZR 184/11).

  Eine weitere Ausnahme besteht auch für Neugründungen. Wer ein Unternehmen neu gegründet hat, darf auch befristete Arbeitsverträge mit einer Dauer von vier Jahren abschließen. Zudem ist er berechtigt in dieser Zeit den Vertrag mehrmals zu verlängern (vgl. § 14 Abs. 2 a) TzBfg).

  Zu beachten ist schließlich, dass die Verlängerung der Befristung nur die Vertragsdauer betreffen darf. Sind darüber hinaus noch weitere Vertragsänderungen vorgenommen worden, ist darin ein dann unzulässiger Abschluss eines neuen befristeten Arbeitsvertrags zu sehen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20.02.2008, Az. 7 AZR 786/06 und Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 16.01.2008, Az. 7 AZR 603/06).

• Befristung mit sachlichem Grund

  Die Vorschrift des § 14 Abs. 1 TzBfG listet einige Beispiele dafür auf, aus welchen Gründen ein Arbeitsvertrag befristet werden kann. Typische Beispiele sind etwa die Vertretung während einer Elternzeit oder eines Mutterschaftsurlaubs. In einem solchen Fall bestehen keine Höchstgrenzen. Vielmehr hängt die Dauer der Befristung vom Grund der Befristung ab. Fällt der Befristungsgrund weg, so ist das Arbeitsverhältnis beendet. Folgende Möglichkeiten bestehen dann:

  1. Das Arbeitsverhältnis ist beendet.

  2. Das Arbeitsverhältnis wird unbefristet fortgesetzt.

  3. Der Arbeitsvertrag wird wegen desselben oder eines anderen sachlichen Grunds befristet.

  Der Arbeitsvertrag darf auf keinen Fall ohne sachlichen Grund weiter befristet werden.

  Es ist jedoch zu beachten, dass der Arbeitgeber nicht endlos den Arbeitsvertrag wegen eines sachlichen Grunds befristen darf. Unter bestimmten Voraussetzungen kann dies nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts und des Europäischen Gerichtshofs rechtsmissbräuchlich sein (Gerichtshof der Europäischen Union, Urteil vom 26.01.2012, Az. C-586/10). So hat das Bundesarbeitsgericht in einem Fall eine weitere Befristung des Arbeitsvertrags mit einer Arbeitnehmerin für unzulässig erachtet, nachdem es innerhalb von 11 Jahren zu 13 befristeten Arbeitsverträgen kam. Demgegenüber hielt das Gericht vier befristete Arbeitsverträge innerhalb von fast acht Jahren für zulässig (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.07.2012, Az. 7 AZR 443/09 und 7 AZR 783/10).