Muss man vom Arbeitgeber gezahlte Weiterbildungskosten im Fall des Verlassens aus dem Unternehmen zurückzahlen?
Durch die Weiterbildung der Mitarbeiter beabsichtigt ein Arbeitgeber in der Regel die Erweiterung oder Intensivierung von Kenntnissen und Fähigkeiten. Der Mitarbeiter soll durch die Fortbildung auf den neuesten Stand gebracht werden und dadurch produktiver arbeiten. Aber auch der Arbeitnehmer profitiert von der Weiterbildung. Erhöht er damit doch seinen Wert auf dem Arbeitsmarkt. Es ist daher nicht verwunderlich, dass ein Arbeitnehmer nach erfolgter Fortbildung mit seinen neu gewonnen Kenntnissen und Fähigkeiten einen neuen und unter Umständen besser bezahlten Arbeitsplatz annimmt. Dies will der Arbeitgeber natürlich verhindern. Denn immerhin hat er in die Weiterbildung des Arbeitnehmers investiert. Sie soll sich daher für ihn auszahlen und nicht für einen Konkurrenten. Kann der Arbeitgeber in einem solchen Fall aus diesem Grund die Rückzahlung der Fortbildungskosten vom Arbeitnehmer verlangen?
Muss man vom Arbeitgeber gezahlte Weiterbildungskosten im Fall des Verlassens aus dem Unternehmen zurückzahlen?
Der Arbeitgeber ist berechtigt, die Kosten für eine Weiterbildung des Arbeitnehmers zurückzuverlangen, wenn dem eine entsprechende Vereinbarung zugrunde liegt und die Weiterbildung dem Arbeitgeber einen geldwerten Vorteil brachte. Eine Rückzahlungspflicht kann etwa durch Klauseln im Arbeitsvertrag geregelt werden. Es gibt dabei jedoch ein paar Sachen zu beachten.
Transparente Regelung
Zunächst muss die Klausel zur Rückzahlungspflicht klar verständlich und somit transparent sein. Der Arbeitnehmer muss in der Lage sein zu erkennen, welche Kosten auf ihn zukommen, sollte er das Unternehmen verlassen. Der Arbeitgeber ist daher dazu verpflichtet anzugeben, aus welchen Positionen sich die Weiterbildungskosten zusammensetzen.
Keine überlange Bindungsdauer
Hinzukommt, dass die Rückzahlungsklausel den Arbeitnehmer nicht allzu lange am Arbeitsplatz binden darf, andernfalls kann diese unwirksam sein (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.09.2009, Az. 3 AZR 173/08). Insofern ist zu berücksichtigen, dass es zur grundrechtlich geschützten Freiheit des Arbeitnehmers gehört, seinen Arbeitsplatz zu wechseln (Art. 12 GG). In der Rechtsprechung haben sich abhängig von der Dauer der Fortbildung folgende zulässige Bindungszeiten ergeben:
Dauer der Weiterbildung Dauer der Betriebsbindung Bis zu 1 Monat 6 Monate Bis zu 2 Monate 1 Jahr 3 bis 4 Monate 2 Jahre 6 Monate bis zu 1 Jahr 3 Jahre Bis zu 2 Jahre 5 Jahre Es ist zu beachten, dass es sich bei diesen Zeiten lediglich um Richtwerte handelt. Daher kann je nach Einzelfall eine andere Bindungszeit erlaubt sein oder nicht. Unzulässig ist aber eine Bindungsdauer von über fünf Jahren (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.01.2009, Az. 3 AZR 900/07).
Abstellen auf Grund des Ausscheidens
Zudem ist darauf zu Achten, dass eine Rückzahlungsklausel auf den Grund des Ausscheidens des Arbeitnehmer aus dem Unternehmen abstellt. Denn eine Rückzahlungspflicht ist nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer entweder aus eigenem Wunsch das Unternehmen verlassen möchte oder er aber das Ausscheiden herbeigeführt hat (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 11.04.2006, Az. 9 AZR 610/05).