Betriebsbedingte Kündigung: Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren und besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
Fällt ein Arbeitsverhältnis unter das Kündigungsschutzgesetz (KSchG), benötigt der Arbeitgeber für eine ordentliche Kündigung einen triftigen Grund. Ein solcher besteht zum Beispiel dann, wenn dringende betriebliche Erfordernisse eine Kündigung des Arbeitnehmers notwendig machen. Man spricht dann von einer betriebsbedingten Kündigung. Eine solche kann etwa dann gerechtfertigt sein, wenn eine Abteilung ausgelagert wird oder das Unternehmen von der Insolvenz bedroht ist. Doch nicht immer ist eine betriebsbedingte Kündigung auch wirksam. Hin und wieder schiebt der Arbeitgeber diesen Grund nur vor, um einen Arbeitnehmer los zu werden. Wie kann sich daher ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren und kann ihm darüber hinaus ein Abfindungsanspruch zustehen?
Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine betriebsbedingte Kündigung wehren?
Wenn ein Arbeitsverhältnis betriebsbedingt gekündigt wurde, kann sich ein Arbeitnehmer mit Hilfe einer Kündigungsschutzklage dagegen zur Wehr setzen. In diesem Fall wird der Arbeitgeber gezwungen darzulegen, dass die Kündigung wegen dringender betrieblicher Erfordernisse tatsächlich notwendig war.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage kann gegen eine erfolgte Kündigung des Arbeitgebers erhoben werden und dient dem Kündigungsschutz. Das Arbeitsgericht prüft im Verfahren, ob die ausgesprochene Kündigung zulässig und somit wirksam war. Insbesondere prüft es die soziale Rechtfertigung der Kündigung. Aber auch andere Unwirksamkeitsgründe, wie etwa die fehlende Schriftform sowie ein Verstoß gegen ein arbeits- oder tarifvertragliches Kündigungsverbot werden geprüft. Das Gericht prüft aber nicht von sich aus sämtliche mögliche Unwirksamkeitsgründe. Vielmehr muss der klagende Arbeitnehmer die zu prüfenden Unwirksamkeitsgründe vortragen.
Gerichtet ist die Kündigungsschutzklage auf Feststellung, „dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht aufgelöst ist“ (vgl. § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz – KSchG). In vielen Fällen endet der Kündigungsschutzprozess aber mit einem Vergleich. Ein Anwaltszwang besteht in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht nicht.
Sind Fristen zu beachten?
Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung erhoben werden (§ 4 Satz 1 KSchG). Dies kann schriftlich oder zu Protokoll der Geschäftsstelle erfolgen. Geschieht dies nicht, so wird die Kündigung wirksam (§ 7 KSchG). Die schriftliche Kündigung gilt ab dem Zeitpunkt als zugegangen, ab dem sie zum Beispiel im Hausbriefkasten des Arbeitnehmers eingeworfen wurde. Dabei spielt es keine Rolle, ob der Arbeitnehmer urlaubsbedingt oder aus sonstigen Gründen abwesend ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 24.06.2004, Az. 2 AZR 461/03). Zudem gilt ein Einwurf zwischen 11 und 11.30 Uhr als Zugang am selben Tag. Denn zu diesen Zeitpunkten ist noch mit einer Postzustellung zu rechnen (Landesarbeitsgericht Mainz, Urteil vom 10.10.2013, Az. 10 Sa 175/13 und Hessisches Landesarbeitsgericht, Urteil vom 25.06.2007, Az. 19 Sa 1381/06). Jedenfalls mit einer Postzustellung nach 16 Uhr muss nicht gerechnet werden, sodass eine zu diesem Zeitpunkt eingeworfene Kündigung erst am nächsten Werktag zugeht (Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 17.09.2010, Az. 4 Sa 721/10).
Folgende Ausnahmen gibt es von der 3-Wochen-Frist:
Kündigung wurde nicht schriftlich, sondern nur mündlich oder per E-Mail erklärt
Beanstandet ein Arbeitnehmer die fehlende Schriftform nach § 623 BGB, so muss er sich nicht an die 3-Wochen Frist halten, da § 4 Satz 1 KSchG auf die „schriftliche Kündigung“ abstellt.
Behörde muss Zustimmung zur Kündigung erklären
Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, so beginnt die Frist gemäß § 4 Satz 4 KSchG erst ab der Bekanntgabe der Entscheidung der Behörde an den Arbeitnehmer an zu laufen.
In bestimmten in § 5 Abs. 1 KSchG geregelten Fällen kann eine verspätet eingereichte Kündigungsschutzklage zugelassen werden.
Besteht ein Anspruch auf eine Abfindung?
Im Fall einer betriebsbedingten Kündigung steht einem Arbeitnehmer ein Abfindungsanspruch nach § 1a Abs. 1 KSchG zu, wenn er keine Kündigungsschutzklage erhebt. Auf diese gesetzliche Möglichkeit muss der Arbeitgeber aber in der Kündigung hinweisen.
Eine Abfindung kann darüber hinaus vom Arbeitgeber in den Fällen angeboten werden, in denen er eine gerichtliche Auseinandersetzung mit dem Arbeitnehmer wegen der Kündigung beenden oder gleich vermeiden will. Ist der Wunsch des Arbeitgebers den Arbeitnehmer los zu werden besonders groß und befürchtet er den Kündigungsschutzprozess zu verlieren, ist das Angebot einer Abfindung sogar der Regelfall.
Wie hoch kann die Abfindung ausfallen?
Die Höhe der Abfindung ist im Fall des § 1 a KSchG auf die Hälfte des Bruttomonatsgehalts pro Beschäftigungsjahr begrenzt. Ansonsten ist die Abfindungshöhe frei verhandelbar.