Was ist unter einem Widerrufsvorbehalt zu verstehen?
Ein Arbeitgeber kann versuchen mit Hilfe eines Widerrufsvorbehalts eine betriebliche Übung zu verhindern. Doch was ist darunter zu verstehen?
Was ist unter einem Widerrufsvorbehalt zu verstehen?
Unter einem Widerrufsvorbehalt versteht man eine arbeitsvertragliche Regelung, durch die der Arbeitgeber sich die Möglichkeit verschafft, durch eine einseitige Erklärung den Anspruch eines Arbeitnehmers auf eine bestimmte Leistung auszuschließen. Der Arbeitgeber behält sich also den zukünftigen Widerruf einer Leistungsgewährung vor. Dadurch soll verhindert werden, dass durch eine betriebliche Übung ein Leistungsanspruch Bestandteil des Arbeitsvertrag wird. Geschieht dies nämlich, ist eine nachträgliche Beseitigung des Anspruchs durch den Arbeitgeber nur schwer möglich.
Lesen Sie mehr zu diesem Thema hier: Was ist eine betriebliche Übung?
Darf ein Widerruf ohne Angabe von Gründen erklärt werden?
Das Bundesarbeitsgericht hat im Jahr 2005 entschieden, dass ein Widerruf nicht ohne Angabe von sachlichen Gründen erklärt werden dürfe. Diese Gründe müssen zudem im Widerrufsvorbehalt benannt werden. Es genügt daher nicht eine Leistung als „jederzeit frei widerruflich“ zu bezeichnen. Eine schlagwortartige Bezeichnung möglicher sachlicher Gründe genügt. Dazu können etwa zählen:
wirtschaftliche Gründe
Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
Gründe in der Person des Arbeitnehmers (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2005, Az. 5 AZR 364/04)
Kann ein Widerrufsvorbehalt in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen geregelt werden?
Der Widerrufsvorbehalt kann in einer Klausel in den Allgemeinen Geschäftsbedingungen des Arbeitsvertrags geregelt werden. Damit die Klausel aber wirksam ist, müssen einige Regeln beachtet werden.
Die Klausel zum Widerrufsvorbehalt darf nicht in den AGB versteckt werden. Andernfalls kann sie überraschend und somit nach § 305c BGB unwirksam sein.
Die Klausel muss zudem klar und verständlich sein, da sie sonst wegen Unklarheiten gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam ist. Das bedeutet, dass die Klausel deutlich die sachlichen Gründe für einen Widerruf benennen muss.
Der Widerruf darf nur einen Anteil der Vergütung von nicht mehr als höchstens 25 bis 30 Prozent der Gesamtvergütung betreffen, andernfalls ist sie wegen einer unangemessenen Benachteiligung des Arbeitnehmers gemäß § 307 Abs. 1 Satz 1 BGB unwirksam (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.01.2005, Az. 5 AZR 364/04).
Kann ein Widerrufsvorbehalt neben einem Freiwilligkeitsvorbehalt geregelt werden?
Ein Widerrufsvorbehalt kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts nicht neben einem Freiwilligkeitsvorbehalt geregelt werden. Werden Leistungen in einer arbeitsvertraglichen Klausel als „freiwillig und stets widerruflich“ bezeichnet, liege ein Verstoß gegen das Transparenzgebot nach § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB vor und die Klausel sei unwirksam. Der Arbeitgeber müsse daher zwischen den beiden Vorbehalten wählen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 14.11.2011, Az. 10 AZR 526/10).
Wenn Sie wissen wollen, was ein Freiwilligkeitsvorbehalt ist, lesen Sie folgende Rechtsfrage: Was versteht man unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt?