Krankheitsbedingte Kündigung - wann darf der Arbeitgeber einem lang erkrankten Angestellten kündigen?Rechtsanwalt Jan Böhm von ihr-arbeitsrecht.de zur krankheitsbedingten Kündigung
Ein Arbeitgeber ist grundsätzlich berechtigt, einem Angestellten wegen einer langen Erkrankung ordentlich zu kündigen. Denn in der Erkrankung kann ein in der Person des Arbeitnehmers bedingter Kündigungsgrund liegen. Doch welche Voraussetzungen müssen dafür genau vorliegen?
Die krankheitsbedingte Kündigung – Wann darf der Arbeitgeber einem lang erkrankten Angestellten kündigen?
Damit ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer wegen seiner langen Erkrankung kündigen darf, müssen drei von der Rechtsprechung herausgearbeitete Voraussetzungen erfüllt sein (vgl. Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg, Urteil vom 09.09.2012, Az. 15 Sa 911/12, Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14; Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Urteil vom 10. Januar 2024 – 3 Sa 74/23 –). Die Juristen nennen dies die krankheitsbedingte Kündigung.
Die drei Voraussetzungen der krankheitsbedingten Kündigung
negative Gesundheitsprognose
Um einem Arbeitnehmer krankheitsbedingt ordentlich kündigen zu dürfen, muss zunächst eine negative Gesundheitsprognose bestehen. Das bedeutet, dass Tatsachen vorliegen müssen, die gegen eine Genesung des Arbeitnehmers und für eine weiter anhaltende Erkrankung sprechen. Es muss also absehbar sein, dass der Arbeitnehmer längerfristig nicht mehr arbeiten kann.
Beeinträchtigung der wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers (Interessensbeeinträchtigung)
Weiterhin muss die lang anhaltende Erkrankung des Arbeitnehmers die wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigen. Dies kann zum Beispiel dann der Fall sein, wenn durch das lange Fehlen des Mitarbeiters der Betriebsablauf gestört wird. Eine solche Betriebsstörung kann etwa darin legen, dass immer wieder Aushilfskräfte eingearbeitet werden müssen oder für die übrigen Mitarbeiter Mehrarbeit entsteht. Auch die finanzielle Belastung aufgrund der Lohnfortzahlung im Krankheitsfall, durch zusätzliche Personalkosten oder Umsatzeinbußen kann eine Beeinträchtigung darstellen.
Interessen des Arbeitgebers überwiegen Interessen des Arbeitnehmers (Interessenabwägung)
Schließlich muss eine Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitnehmers am Weiterbestehen des Arbeitsverhältnisses und dem Interesse des Arbeitgebers an der Beseitigung der Beeinträchtigung für seinen Betrieb dazu führen, dass das Interesse des Arbeitgebers höher zu bewerten ist. Im Rahmen dieser Interessensabwägung ist unter anderem die Dauer der Betriebszugehörigkeit, die Ursache der Erkrankung, etwaige Unterhaltsverpflichtungen sowie das Alter des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Auch ein Vergleich mit den Fehlzeiten anderer Mitarbeiter ist im Rahmen der Abwägung anzustellen (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.05.2007, Az. 2 AZR 306/06).
Betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) beachten
In die Interessensabwägung wird außerdem mit einbezogen, ob der Arbeitgeber ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) gemäß § 167 Abs. 2 SGB IX angeboten hat. Unter Beteiligung des betroffenen Arbeitnehmers und nur mit dessen Einwilligung muss geklärt werden, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Der Arbeitgeber muss ein solches bEM aber nur anbieten. Es ist nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer das Angebot annimmt.
Fehlt das Angebot eines betrieblichen Eingliederungsmanagements fällt die Interessensabwägung regelmäßig zulasten des Arbeitgebers aus. Allerdings wird es bei der Verhältnismäßigkeitsprüfung nicht zulasten des Arbeitgebers gewertet, wenn ein bEM mangels Einverständnis des Arbeitnehmers ohnehin nicht stattgefunden hätte. Dies müsste aber der Arbeitgeber beweisen (vgl. LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 27. Februar 2019 – 17 Sa 1605/18; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 13. Mai 2015 – 2 AZR 565/14 )
Verschiedene Gründe für die krankheitsbedingte Kündigung
Zudem hängt die Wirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung davon ab, aus welchem Grund sie erfolgte. Die Rechtsprechung unterscheidet in diesem Zusammenhang zwischen vier Fallgruppen, bei denen Besonderheiten hinsichtlich der oben genannten Voraussetzungen zu beachten sind. Es gilt im Einzelnen folgendes:
1. Fallgruppe: Kündigung wegen wiederholten kurzen Erkrankungen
Bei dieser Fallgruppe ist der Arbeitnehmer nicht für eine lange Zeit krank. Er erkrankt vielmehr häufig nur für einige Tage oder Wochen.
Von einer negativen Gesundheitsprognose kann hier gesprochen werden, wenn weitere häufige Kurzerkrankungen zu erwarten sind und die Fehlzeiten zusammengerechnet ein dem Arbeitgeber unzumutbares Ausmaß annehmen. Dies kann bejaht werden, wenn der Arbeitnehmer in einem Zeitraum von zwei Jahren insgesamt für mindestens sechs Wochen pro Jahr an einer Kurzerkrankung leidet.
Einer negativen Gesundheitsprognose steht es auch nicht entgegen, wenn Arbeitsunfähigkeitszeiten auf unterschiedlichen Erkrankungen beruhen. Denn auch vielfache verschiedene Krankheitsursachen können auf eine allgemeine Krankheitsanfälligkeit hindeuten, die prognostisch andauert (vgl. LArbG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 16. Januar 2020 – 26 Sa 1200/19 –).
Die Interessensbeeinträchtigung des Arbeitgebers liegt hier darin, dass er wiederholt zur Lohnfortzahlung im Krankheitsfall verpflichtet ist. Zudem kann der Arbeitgeber durch Aushilfskräfte bedingte höhere Personalkosten haben und der Betriebsfrieden kann durch die Vertretungen beeinträchtigt werden.
Im Rahmen der Interessensabwägung sind keine Besonderheiten zu beachten.
2. Fallgruppe: Kündigung wegen langandauernder Erkrankung
Bei dieser Fallgruppe ist die Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz aufgrund einer langandauernden Erkrankung zwar möglich. Es ist aber ungewiss wann oder ob dies der Fall ist.
Eine negative Gesundheitsprognose kann hier angenommen werden, wenn zum einen der Arbeitnehmer schon für eine längere Zeit erkrankt ist. Dies kann bei einer Krankheitsdauer von über sechs Wochen oder einigen Monaten bejaht werden. Zum anderen muss die Krankheit für längere oder ungewisse Zeit andauern. Welcher Zeitraum davon erfasst werden soll, wird durch die Rechtsprechung nicht einheitlich beantwortet. Nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts ist von einer negativen Gesundheitsprognose jedenfalls dann auszugehen, wenn eine Genesung des Arbeitnehmers für die nächsten zwei Jahre nicht zu erwarten ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.04.2002, Az. 2 AZR 148/01; Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 20. November 2014; Az. 2 AZR 664/13; BAG, Urteil vom 13. Mai 2015, Az. 2 AZR 565/14).
Durch eine langandauernde Erkrankung wird der Arbeitgeber in der Regel nur in seinen betrieblichen Interessen beeinträchtigt, etwa aufgrund der zeitlich befristeten Einstellung von Ersatzpersonal. Eine finanzielle Dauerbelastung ist auszuschließen, da nach sechs Wochen der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung mehr leisten muss.
Im Rahmen der Interessensabwägung ist zu berücksichtigen, ob dem Arbeitgeber zumutbar ist, weiterhin für einen ungewissen Zeitraum Ersatzkräfte befristet zu beschäftigen und die Ausfallzeiten zu kompensieren.
3. Fallgruppe: Kündigung aufgrund krankheitsbedingter Leistungsminderung
Die Kündigung wegen krankheitsbedingter Leistungsminderung betrifft den Fall, dass der Arbeitnehmer zwar wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrt. Seine Leistungen aber aufgrund der Erkrankung sinken.
Eine negative Gesundheitsprognose kann nur dann angenommen werden, wenn auch zukünftig eine Minderung der Arbeitsleistung zu erwarten ist.
Im Rahmen der Interessensbeeinträchtigung ist zu beachten, dass der Arbeitnehmer unter Umständen an einen seiner Leistung entsprechenden Arbeitsplatz verwiesen werden kann und somit eventuelle Beeinträchtigungen verhindert bzw. verringert werden können.
Im Rahmen der Interessensabwägung sind keine Besonderheiten zu beachten.
4. Fallgruppe: Kündigung aufgrund dauerhafter Arbeitsunfähigkeit
Steht es fest, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Erkrankung dauerhaft arbeitsunfähig ist, ist eine krankheitsbedingte Kündigung regelmäßig zulässig.
Weitere Voraussetzugen für die krankheitsbedingte Kündigung
Grundlegende Kündigungsschutzvorschriften, wie die Anhörung des Betriebsrates, die Schriftform der Kündigung oder Einholung der Zustimmung des Integrationsamtes bei der Kündigung von Schwangeren oder Schwerbehinderten, sind natürlich ebenfalls zu beachten.
Weitere Informationen zur Kündigung wegen Krankheit können Sie auch auf ihr-arbeitsrecht.de – Was tun bei Kündigung wegen Krankheit? – nachlesen.
Siehe auch:
Bin jetzt seit über drei Jahren krank. Gibt es eine Zeitliche Grenze, bis mein Arbeitgeber, mich, wegen anhaltender Krankheit, kündigen kann?
Alles verständlich, aber wie kommt der Arbeitgeber, bei einer lang anhaltenden Krankheit an eine Prognose heran, aus der die Dauer der zu erwartenden Arbeitsunfähigkeit zu ersehen wäre?
Er kann ja schlecht den behandelnden Arzt fragen und der Mitarbeiter wird eine solche Prognose nicht mitteilen.
Kann er den Mitarbeiter zu einem Amtsarzt schicken?
Oder muss er selbst spekulieren?
Das schafft erhebliche Unsicherheit.
Ich hätte da mal ne frage .
Bei uns in der Firma ist es so. das eine Kollegin seit schon 3 Monaten krankheitsbedingt fehlt . immer wieder kommt ein krankenschein rein. (lohnfortzahlung ist nicht mehr gegeben)
zudem weitere kollegen nicht mehr mit ihr arbeiten möchten, da sie in der stadt gesehen worden ist. obwohl es hieß das die kollegin (welche krank ist) aufgrund depressionen in eine klinik eingewiesen wurde.
meine chefin meint nun., dass sie die kollegin dennoch nicht kündigen kann. da sie im krankheitsfall ist.
ist das richtig ?? da ich meine , dass man trotz langandauernder erkrankung gekündigt werden kann.
Ich muss dazu sagen … das wir ein team von 6 Personen sind. somit gehe ich schonmal rechtlich von einem Kleinbetrieb aus.
Was für mich dazu führt, das sie bei der Kündigung noch nicht mal ein Grund angeben müsste.
ISt das richtig ???
Bin seit Dezember 2014 Zuhause krankgemeldet.Mein Chef will das ich mir ein atest besorge damit ich aus dem Arbeitsvertrag gelassen werde u ich keine Speere bekomme u er keine propleme.
Was kann ich tun ich kann laut Arzt meine Arbeit nicht mehr nachgehen. Wie komm ich ohne Speere aus dem vertrag
"Durch eine langandauernde Erkrankung wird der Arbeitgeber in der Regel nur in seinen betrieblichen Interessen beeinträchtigt, etwa aufgrund der zeitlich befristeten Einstellung von Ersatzpersonal. Eine finanzielle Belastung ist auszuschließen, da nach sechs Wochen der Arbeitgeber keine Lohnfortzahlung mehr leisten muss. " Das stimmt eben leider nicht, zumindest entstehen schon mal Kosten für den auch während der Krankheit entstehenden Urlaubsanspruch der dann irgendwann abzugelten ist.
Warum denn nur in seinen betrieblichen Interessen? Betroffen ist doch auch das Personal, welches krankheitsbedingt für den Erkrankten eingestellt wurde! Da arbeiten schon mal Leute über 2 Jahre lang in solchen Positionen und können dann sang- und klanglos wieder abdampfen und wenn die dann bereits über 60 Jahre alt sind steht im Zeugnis : "Alles Gute für die Zukunft"!? So einfach darf man es sich nicht machen, derweil der Arbeitgeber nicht nur eine Fürsorgepflicht für die Dauerarbeitsplatzinhaber hat, sondern eben auch für die Leute, welche 2 Jahre lang als Krankheitsvertreter da sind! Oftmals sind Menschen erkrankt, die z.B. nur 1 Jahr dort waren und die vertretende Person nun schon 2 oder mehr Jahre! Es muss immer eine Interessensabwägung stattfinden; auf der einen Seite der Arbeitgeber und auf der anderen der Arbeitnehmer! Personalplanung wird übrigens heutzutage in den Betrieben sehr groß geschrieben, auch daran ist zu denken.
Die meisten Krankheiten/Erkrankungen/Leiden/psych. Probleme
lwürden gar nicht sein/auftreten – wären D nicht so entsetzlich
geistes-Verhaltensgestört, ungezogen, frech – "im Gefühl" angeblich "gehend" ein "Wissen" habend …
Es reichte: Wenn sich die meisten Menschen nur um sich selber kümmerten, alles richtig machten, sich benähmen, und ihre
Kindereien, Launen, Wahnsinn unterliessen. Vor lauter Unsinn und Schwachsinn, Hetze und Häme – Ellenbogen breit – Fremde rausmobbend – konzentrieren sich weder die Aggressoren auf ihre eigentliche Arbeit während die Anderen sind
in ihrer Leistung geschwächt werden bis sie ausfallen, krank werden. D benehmen sich, als wären wir alles Dorfbewohner
die sich seit Tausend Jahren kennen.
Bis sog. Krankheitsfälle in ihrer ganzen durchaus geisteskranken Kriminalität aufgedeckt werden können, oder wenigstens den Betroffenen klar werden, vergehen so allein u.U. Jahrzehnte.
Ich warte nur noch auf den Tag, an dem die Lohnfortzahlung im Krankheitsfall gestrichen wird. Wir sind eines der Länder in diesem EU Irrsinn mit den meisten prekärsten " Arbeitsplätzen". Wahrscheinlich wird es darauf hinauslaufen, das ich meine mir zustehende Rente – mit der Kalaschnikow "eintreiben" muss.
Wie war.
Echt traurig wie man mit Mitarbeitern umgeht die nach 36 Jahren Betriebszugehörigkeit langfristig erkranken.
Und tja Rente die ist lachhaft in Deutschland für Menschen die über 40 Jahre ihre Beiträge gezahlt haben.
Aber Menschen die kaum eingezahlt haben, die bekommen was?
Das geht doch nicht an.
Auch darf man demnächst hier solange arbeiten, bis man den Löffel abgibt.