Darf man am Arbeitsplatz im Internet surfen?

Ist die private Nutzung des Internets auf Arbeit gestattet?

Nutzt der Arbeitnehmer den dienstlichen Internetanschluss trotz eines Verbots zu privaten Zwecken, so kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen nach sich ziehen. Dabei kommt vor allem eine Abmahnung in Betracht. Eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist demgegenüber zunächst einmal unzulässig. Erst, wenn der Arbeitnehmer wiederholt gegen die Anweisung verstößt und auch abgemahnt wurde, kann eine Kündigung rechtens sein. Abzustellen sei aber nach Ansicht des Bundesarbeitsgerichts immer auf den zeitlichen Umfang der Internetnutzung. Umso länger die Arbeitszeit unter der Internetnutzung leidet, desto größer wird die Wahrscheinlichkeit einer Kündigung.

So kann eine Kündigung auch wirksam sein, wenn der Arbeitgeber das Surfen am Arbeitsplatz nicht ausdrücklich untersagt hat. In Fällen, in denen die Arbeitspflichten im erheblichen Maße durch das Surfen verletzt werden, kann sogar eine Abmahnung entbehrlich sein (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.05.2007, Az. 2 AZR 200/06). Bewegt sich demgegenüber der zeitliche Rahmen der privaten Internetnutzung im Bereich eines privaten Gesprächs mit Kollegen oder einer Zigarettenpause, ist eine Kündigung unverhältnismäßig (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.03.2006, Az. 4 Sa 958/05).
Hier einige Fälle aus der Rechtsprechung, in denen eine Kündigungfür unwirksam erklärt wurde:

• Nutzung des Internets für etwa eine Stunde pro Monat (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 02.03.2006, Az. 4 Sa 958/05)
• Kontostandabfrage mit einer Dauer von ca. 20 Sekunden (Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 26.02.2010, Az. 6 Sa 682/09)

für wirksam erklärt wurde:

– Exzessiver privater E-Mail-Verkehr (Beantwortung von 100-180 Mails pro Tag) (Landesarbeitsgericht Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010, Az. 12 SA 875/09)

Kann sich aus der Art der Internetnutzung ein Kündigungsgrund ergeben?

Nicht nur der zeitliche Umfang ist bei der Frage des Vorliegens eines Kündigungsgrundes maßgeblich, sondern auch die Art der Nutzung. Wird durch die Nutzung nämlich der Ruf des Arbeitgebers geschädigt oder gefährdet, so hat dieser ein berechtigtes Interesse an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 31.05.2007, Az. 2 AZR 200/06). Ein Arbeitnehmer sollte daher auf keinen Fall erotische oder pornografische Internetseiten aufrufen sowie pornografische Dateien auf dem Rechner abspeichern. Dennoch stelle nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ein solches Verhalten noch keinen wichtigen Grund zur fristlosen Kündigung dar. Zunächst müsse als milderes Mittel eine Abmahnung erfolgen (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.04.2012, Az. 2 AZR 186/11, ebenso Landesarbeitsgericht Köln, Urteil vom 18.07.2012, Az. 9 Sa 209/12 und Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, Urteil vom 12.07.2004, Az. 7 Sa 1243/03). Anders liegt hingegen der Fall, wenn der Arbeitnehmer über seinen Dienstzugang Dateien mit kinderpornografischem Inhalt aufruft. Das {G} hat in einem solchen Fall {(T} vom {D} - {Az. AZ)} eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung für wirksam erklärt.