Um was handelt es sich bei dem betrieblichen Eingliederungsmanagement?
War ein Arbeitnehmer für eine längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt, wird in der Regel ein sogenanntes betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt. Doch um was handelt es sich dabei?
Um was handelt es sich bei dem betrieblichen Eingliederungsmanagement?
Das betriebliche Eingliederungsmanagement ist gesetzlich geregelt in § 84 Abs. 2 des Neunten Sozialgesetzbuches. Es ist durchzuführen, wenn Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig waren. Es dient zur Klärung der Frage, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Das betriebliche Eingliederungsmanagement dient somit dem Erhalt der Beschäftigungsfähigkeit von dauerhaft oder wiederholt erkrankten bzw. schwerbehinderten Arbeitnehmern. Wie dies zu erreichen ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab. Die Beteiligten müssen eine individuelle Lösung finden. Vorgaben zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements macht das Gesetz nicht. Hinzugezogen werden können je nach Fall der Personal- und Betriebsrat, die Schwerbehindertenvertretung sowie der Werks- oder Betriebsarzt. Die Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist für den Arbeitnehmer freiwillig.
Führt die Nichtdurchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements zur Unwirksamkeit einer krankheitsbedingten Kündigung?
Wird ein betriebliches Eingliederungsmanagement nicht durchgeführt, so macht dies eine auf die Krankheit gestützte ordentliche Kündigung nicht automatisch unwirksam. Denn die Durchführung der Maßnahme ist keine Wirksamkeitsvoraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Jedoch kann sich die Unwirksamkeit der Kündigung aus deren Unverhältnismäßigkeit ergeben. Insofern ist zu beachten, dass die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements Maßnahmen aufdecken können, die ein milderes Mittel als eine Kündigung darstellen. Die Pflicht zur Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements konkretisiert somit den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz. Entscheidet sich ein Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht durchzuführen, muss er nachweisen, dass dieses nicht zum Erhalt des Arbeitsverhältnisses geführt hätte. Andernfalls ist die krankheitsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam (vgl. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12.07.2007, Az. 2 AZR 716/06).