Was darf ein Headhunter – was darf er nicht?Welche Grenzen gibt es beim Headhunting?

Viele Firmen klagen heutzutage über Fachkräftemangel. In der freien Marktwirtschaft ist das Abwerben von qualifiziertem Personal kein ungewöhnlicher Vorgang. Auf das Abwerben haben sich so genannte Headhunter spezialisiert.

Was ist ein Headhunter?

Headhunter sprechen gezielt Arbeitssuchende oder Arbeitnehmer an, um sie an potentielle Arbeitgeber zu vermitteln. Manche Unternehmen schreiben bereits gar keine Stellen mehr aus sondern beauftragen Headhunter um gezielt den Bewerber zu finden, der für die vorgesehene Stelle am besten geeignet ist.

Darf der Headhunter direkt am Arbeitsplatz des Arbeitnehmers anrufen um ihn abzuwerben?

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes ist dies zulässig. Allerdings muss sich ein solcher Anruf am Arbeitsplatz auf das notwendige zur ersten Kontaktaufnahme beschränken. Der Headhunter darf den Arbeitnehmer also nicht direkt vom Arbeitsplatz abwerben. Anderenfalls handelt der Headhunter wettbewerbswidrig. Dabei muss der Headhunter den Anzuwerbenden zunächst fragen, ob er überhaupt Interesse an der Tätigkeit hat. Verneint der anzuwerbende Arbeitnehmer dies, muss der Headhunter das Gespräch sofort beenden. Bejaht er dies, darf das Gespräch nur dazu dienen, das Tätigkeitsfeld grob zu umreißen und eine weitere Kontaktaufnahme außerhalb des Arbeitsplatzes und der Arbeitszeit zu vereinbaren.

Verstößt ein Headhunter durch die Kontaktaufnahme gegen die Datenschutz-Grundverordnung?

Indem der Headhunter die anzuwerbende Person beispielsweise privat anruft, verarbeitet er im Sinne von Art. 4 DSGVO personenbezogene Daten. Eine solche Datenverarbeitung muss aber im Sinne von Art. 6 DSGVO rechtmäßig sein. Dies ist vorrangig dann der Fall, wenn die betroffene Person ihre Einwilligung erteilt hat. Deswegen ist es für einen Headhunter unabdingbar bei der ersten Kontaktaufnahme an der Arbeitsstätte des Arbeitnehmers diesen zu fragen, ob er in eine weitere private Korrespondenz einwilligt.

Dürfen Headhunter soziale Netzwerke zur Abwerbung einsetzen?

Bei Abwerbeversuchen von Arbeitnehmern über soziale Netzwerke ist für Headhunter Vorsicht geboten, weil es sich dabei um eine unlautere Handlung entgegen des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb (UWG) handeln kann. Das kann den Headhunter insbesondere deshalb betreffen, weil die Kontaktaufnahme für ihn eine geschäftliche Tätigkeit ist. Aber auch inhaltlich kann der Abwerbeversuch gegen das UWG verstoßen, wenn der Headhunter dem Abzuwerbenden gegenüber versucht dessen bisherigen Arbeitgeber schlecht zu machen oder zu einer Kündigung entgegen den Bestimmungen des Arbeitsvertrages zu bringen. Ein besonders eklatanter Verstoß liegt außerdem vor, wenn der Headhunter versucht den Arbeitnehmer dazu zu verleiten, auch seine Kollegen abzuwerben.

Darf der Headhunter mehrere Mitarbeiter des Wettbewerbers seines Auftraggebers abwerben?

Grundsätzlich darf ein Headhunter auch mehrere Mitarbeiter eines Unternehmens ansprechen und abwerben. Ein wettbewerbswidriges Verhalten des Headhunters, das dem Auftraggeber zuzurechnen ist liegt aber dann vor, wenn es sich um das planmäßige Abwerben eingearbeiteter Arbeitskräfte handelt, um den Mitbewerber zu schädigen und ernsthaft in dessen Wettbewerbsfähigkeit zu beeinträchtigen.

Wie kann ein Unternehmen sich gegen Abwerbepraktiken von Headhuntern schützen, die kein wettbewerbswidriges Verhalten darstellen?

Da die Schwelle für die Wettbewerbswidrigkeit extrem hoch ist und die unlautere geschäftliche Handlung wohl auch schwer nachzuweisen sein dürfte kann sich das Unternehmen, dessen Mitarbeiter das Ziel dieser Abwerbungen sind sich dadurch schützen, dass es mit seinen Arbeitnehmern arbeitsvertraglich Wettbewerbsverbote vereinbart.