Was ist eine betriebliche Übung?
Im Arbeitsrecht gibt es den Begriff der „betrieblichen Übung“. Doch um was handelt es sich dabei?
Was ist eine betriebliche Übung?
Unter einer betrieblichen Übung ist der Umstand zu verstehen, dass ein Arbeitnehmer aufgrund bestimmter wiederholter Verhaltensweisen seines Arbeitgebers darauf schließen kann, dass der Arbeitgeber auch zukünftig sich so verhalten werde und der Arbeitnehmer somit einen Rechtsanspruch auf eine gewährte Leistung bzw. Vergünstigung erhält. Der Arbeitgeber gewährt die Leistung ohne Rechtsgrundlage. Der begünstigte Arbeitnehmer hat an sich keinen Anspruch auf die Leistung. Durch eine Betriebsübung erweitert sich der Inhalt des Arbeitsvertrags zu Gunsten des Arbeitnehmers, so dass dieser einen Anspruch auf die Vergünstigung erhält. Folgende Beispiele gibt es für eine betriebliche Übung:
- Zahlung von Weihnachtsgeld
- Zahlung eines Zuschusses für Essen oder Fahrten
- Übernahme von Weiterbildungskosten
- Bereitstellung eines Parkplatzes
- Arbeitsbefreiung zu Karneval
- Bezahlung von Raucherpausen
Kann der Arbeitgeber die Entstehung einer Betriebsübung verhindern?
Dem Arbeitgeber ist es möglich die Entstehung einer Betriebsübung auf zwei Arten zu verhindern.
Zum einen muss die Vergünstigung regelmäßig gewährt werden. Geschieht dies nicht, entsteht auch keine betriebliche Übung.
Folgendes Beispiel soll dies verdeutlichen:
Der Arbeitgeber hat in den Jahren 2013 und 2014 ein Weihnachtsgeld in Höhe des halben Monatsgehalts ausgezahlt. Im Jahr 2015 erfolgte keine Zahlung. Erst im Jahr 2016 erfolgte eine weitere Zahlung von Weihnachtsgeld.
Zum anderen kann der Arbeitgeber durch einen sogenannten Freiwilligkeitsvorbehalt die Entstehung einer Betriebsübung verhindern. Dabei erklärt der Arbeitgeber, dass er die Vergünstigung „ohne Anerkennung einer Rechtspflicht“ leistet oder dass die Leistung „keinen Rechtsanspruch für die Zukunft begründen“ soll.
Lesen Sie zu diesem Thema mehr folgende Rechtsfrage: Was versteht man unter einem Freiwilligkeitsvorbehalt?
Die Entstehung einer Betriebsübung kann aber nicht dadurch verhindert werden, dass die Leistung in unterschiedlicher Höhe gewährt wird. Dies hat das Bundesarbeitsgericht in seiner Entscheidung vom 13.05.2015, Az. 10 AZR 266/14, entschieden (21705). Hat der Arbeitgeber im obigen Beispiel im Jahr 2013 ein Weihnachtsgeld in Höhe des halben Monatsgehalts gezahlt, im Jahr 2014 sogar in Höhe eines vollen Monatsgehalts und im Jahr 2015 nur einen Pauschalbetrag in Höhe von 400 EUR, ändert dies nichts an der Entstehung einer betrieblichen Übung.
Kann der Arbeitgeber eine einmal entstandene Betriebsübung wieder beseitigen?
Der Arbeitgeber kann eine einmal entstandene Betriebsübung wieder beseitigen. Da aber mit der Betriebsübung die Leistung bzw. Vergünstigung Inhalt des Arbeitsvertrags wird, bedarf es dazu entweder einer vertraglichen Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer oder einer Änderungskündigung.
Es ist dem Arbeitgeber daher grundsätzlich nicht möglich durch folgende Maßnahmen eine einmal entstandene betriebliche Übung zu beenden:
Anfechtung
Die Anfechtung einer auf eine betriebliche Übung gerichtete Verhaltensweise des Arbeitgebers ist nicht möglich. Denn dabei handelt es sich eben nicht um eine anfechtbare Willenserklärung, sondern um ein faktisches Handeln. Ein solches ist nicht anfechtbar. Ohnehin rechtfertigt ein Irrtum über die Rechtsfolgen eines Verhaltens keine Anfechtung.
Jedoch kann ein solcher Irrtum die Entstehung einer betrieblichen Übung verhindern. Dies ist dann der Fall, wenn der Arbeitgeber irrig annimmt zur Leistung verpflichtet zu sein und der Arbeitnehmer diesen Irrtum erkennen kann. Mangels eines schützenswerten Vertrauens entsteht in diesem Fall keine Betriebsübung.
Widerruf
Der Arbeitgeber kann eine betriebliche Übung nur dann widerrufen, wenn er sich dies ausdrücklich vorbehalten hat. Man spricht dann von einem Widerrufsvorbehalt.
Lesen Sie dazu mehr hier: Was ist unter einem Widerrufsvorbehalt zu verstehen?
Betriebsvereinbarung
Durch eine Betriebsvereinbarung kann eine betriebliche Übung nicht beseitigt werden. Denn der Betriebsrat hat nicht die Befugnis arbeitsvertragliche Regelungen zu ändern. Es gilt insofern das Günstigkeitsprinzip. Die Regelungen der Betriebsvereinbarung müssen gegenüber dem Arbeitsvertrag günstiger sein.
Im A-Streit schlechte Erfahrung damit gemacht. Auslöse (Verpflegung, Fahr- und Unterkunftskosten) waren im A-.Vertrag so aufgeführt, daß diese zu zahlen sind, wie auch im Tarifvertrag.
10 Jahre immer gezahlt, dann – leider – aus persönlichen Gründen öfters nicht. Zu jedem Auftrag gab es nämlich eine Zusatzvereinbarung, in welcher diese Kosten mit der Summe X aufgeführt wurden. Aus persönl. Gründen wurden diese Kosten nicht aufgeführt in der ZV, schon haben wir verloren und Hunderte EURO dazubezahlt, weil es mit dem Lohn alleine nicht abzudecken war.
die Richterin des A-Gerichts hat sich einseitig auf die Seite der beklagten Fa. gestellt und sich nicht die Mühe nach den Gründen gemacht. Hat unser Vorbringen überhaupt nicht gewertet, wir haben haushoch viele gelder verloren. Zudem mußten wir die U-Quittungen dem Jobcenter vorlegen, können nicht alles nun bei der Steuererklärung vorlegen oder beweisen. Es ist übel, wie mitunter Richter hier vorsätzlich alles zerstören und sich auf nur eine Parteienseite schlagen. In den Verfahren war viel unaufgeklärt, die Richterin wollte es gar nicht – egal, was wir vortrugen. Es hat auch keine Erwähnung im Urteil gefunden, blieb völlig unberücksichtigt. Ansonsdten htäten wir den Prozeß nie verlieren können.