Was ist eine variable Vergütung und was sind ihre Vorteile oder Nachteile?Der richtige Umgang mit variablem Einkommen
In vielen Branchen sind variable Vergütungsmodelle üblich. Ziel ist es, die Vergütung mit Sonderzahlungen, Prämien und Boni für die Mitarbeitenden attraktiver zu gestalten. Eine moderne variable Vergütung geht dabei stets von einer Win-Win-Situation aus. Können die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eines Unternehmens über die variable Vergütung mehr verdienen, motiviert sie dies zu anspruchsvolleren Leistungen. Das wirkt sich wiederum positiv auf die Firmenergebnisse aus. Aber worauf kommt es bei der Gestaltung einer leistungsstarken, variablen Vergütung an?
Variable Vergütung als Gehaltsbestandteil
Unter einer variablen Vergütung sind Gehalts- und Lohnbestandteile zu verstehen, die von unterschiedlichen Erfolgsfaktoren abhängen. Mit einer leistungsorientierten oder variablen Vergütung haben Unternehmer die Möglichkeit, die gesamte Belegschaft beziehungsweise einzelne Gruppen oder Mitarbeiter optimal zu motivieren.
Welche variablen Vergütungsbestandteile sind üblich?
Die variable Vergütung, die Unternehmen ihren Angestellten zusätzlich zum Lohn oder Gehalt zahlen, hängt zumeist von einem bestimmten Ziel ab. Viele Arbeitgeber sprechen dazu mit ihren Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern etwaige Ziele ab, die beispielsweise den Erfolg eines Teams, die eigene Leistung oder den Firmenerfolg beinhalten können. Bei diesen jährlichen Vergütungen handelt es sich um einen Bonus.
Zusätzlich sind auch Zusatzleistungen wie Sportkurse, ein Kindergartenplatz, Fahrtkostenzuschüsse oder die bekannte betriebliche Altersvorsorge üblich. Diese Sonderleistungen können ebenfalls im Zusammenhang mit einer bestimmten Zielvereinbarung als Belohnung angeboten werden.
Was unterscheidet eine variable Vergütung von klassischem Gehalt oder Lohn?
Das Gehalt wird Angestellten und Beamten regelmäßig am Ende eines Monats ausbezahlt. Bei dem Lohn handelt es sich um eine Vergütung, die nach Stunden abgerechnet wird. Variable Vergütungen werden auch als Leistungsentgelte oder, im Falle von Führungs- und Fachkräften, als leistungsorientierte Vergütungen bezeichnet. Weil die zusätzlich zum Lohn oder Gehalt gezahlte variable Vergütung bei allen Mitarbeitenden im Unternehmen vom allgemeinen Unternehmenserfolg sowie von den gleichen Erfolgsfaktoren abhängt (zum Beispiel besondere Einzel- oder Teamleistungen), wirkt sich diese unterschiedliche Bezeichnung der variablen Vergütung in der Praxis aber nicht aus. Von Bedeutung ist für alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer letztlich das Gesamteinkommen, das sich aus der festen und der variablen Vergütung zusammensetzt.
Wird die variable Vergütung im Arbeitsvertrag schriftlich festgehalten?
Das Arbeitsrecht in Deutschland schreibt lediglich für den Abschluss von Arbeitsverträgen mit Auszubildenden die Schriftform zwingend vor. Deshalb ist es möglich, jeden Arbeitsvertrag auch mündlich zu schließen. Auch im Nachhinein ist es nicht notwendig, bestimmte Klauseln schriftlich festzuhalten. Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollten dennoch auf einen schriftlichen Arbeitsvertrag bestehen, der alle Details enthält. Die Konditionen sollten im Vertrag oder einer Zusatzvereinbarung schriftlich festgehalten und nachprüfbar sein. Kommt es zu einem Streitfall, dient der Arbeitsvertrag als Beweismittel. Wer auf Nummer Sicher gehen möchte, kann die Klauseln vor dem Unternehmen von einem Rechtsanwalt überprüfen lassen.
Kann der Arbeitgeber Bestandteile der variablen Vergütung zurückfordern?
Wie erwähnt, steht die variable Vergütung meist in Verbindung mit bestimmten Zielen. Hat der Arbeitgeber die Sonderzahlung als Vorschuss gezahlt, kann er sie bei verfehltem Ziel möglicherweise zurückfordern. Zu diesem Zweck nutzen Unternehmen Rückforderungsklauseln. Diese müssen jedoch dem Transparenzgebot des BGB entsprechen. Formulierungen, die nicht eindeutig und nachprüfbar sind, sind unwirksam. Deshalb ist eine Prüfung aller Klauseln im Arbeitsvertrag vor der Unterzeichnung sinnvoll.
Tipp für Beschäftigte: Sparmöglichkeiten mit der 50-30-20-Regel nutzen
Ob klassisches Gehalt oder variable Vergütung: Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die sich einen guten Lebensstandard sichern und Vermögen aufbauen möchten, sollten sich stets auch Gedanken über ihre Sparmöglichkeiten machen. Die sogenannte 50-30-20-Regel kann dabei helfen. Sie zeigt, wie sich das monatliche Nettogehalt sinnvoll aufteilen lässt, um effektiv Geld anzusparen:
Weitere wichtige Fragen zur variablen Vergütung
Alle Mitarbeitenden eines Unternehmens freuen sich über eine Erhöhung des Einkommens, weil dies letztlich eine Verbesserung ihres Lebensstandards mit sich bringt. Je nach Unternehmen und Grundgehalt kann die variable Vergütung für die Beschäftigten unterschiedlich hoch ausfallen. Auch die beiden folgenden Fragen sind dabei zu beachten.
1. Zählt die variable Vergütung zum Jahresarbeitsentgelt?
Nach dem Sozialgesetzbuch V zählen zum Jahresarbeitsentgelt auch variable Vergütungsbestandteile, die mindestens ein Mal pro Jahr an die Mitarbeitenden ausgezahlt werden. Sonderleistungen, die der Arbeitgeber nicht regelmäßig auszahlt, gehören nicht dazu. Deshalb zählen vor allem monatlich gezahlte, variable Vergütungsbestandteile zum Jahresarbeitsentgelt.
2. Wie wirkt sich die variable Vergütung auf die Steuern aus?
Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die für persönlich erreichte Ziele oder besondere Leistungen ihres Mitarbeiterteams eine Bonuszahlung erhalten, sind gewiss sehr erfreut darüber. Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass eine Sonderzahlung zu höheren Brutto-Einnahmen führt, so dass sich auch die steuerlichen Abgaben erhöhen. Der Arbeitgeber kann eine jährlich gewährte variable Vergütung auf Wunsch der oder des Beschäftigen im Übrigen auf 12 Monate aufteilen.
Welche Nachteile hat eine variable Vergütung?
Inzwischen bieten viele Arbeitgeber ihren Beschäftigten variable Vergütungsmodelle in Form von besonderen Zulagen oder Aufschlägen zum Grundgehalt an. Auch eine Bezahlung von Mehrarbeit oder Überstunden sowie die Erreichung bestimmter Ziele gehören dazu. Je lukrativer die Zusatzzahlungen sind, desto motivierter sind in der Regel die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, Höchstleistungen im Unternehmen zu erbringen. Allerdings kann die variable Vergütung als Zusatzleistung zum Grundgehalt auch nachteilig für die Mitarbeitenden sein.
Problem 1: Keine Zahlung bei unerreichten Zielen
Wenn das Fixgehalt die Lebenshaltungskosten nicht deckt, könnte ein nicht erreichtes Ziel für eine zusätzliche Leistung zu finanziellen Problemen führen.
Problem 2: Zahlungsprobleme bei wirtschaftlichen Schwierigkeiten des Unternehmens
Auf der anderen Seite kann die Verpflichtung zur Zahlung von Zusatzleistungen in wirtschaftlich schwachen Zeiten auch für den Arbeitgeber problematisch werden.
Problem 3: Beschäftigte in Teilzeit haben das Nachsehen
Variable Vergütungen kommen bei vielen Beschäftigten gut an. Allerdings profitieren oft nur jene Beschäftigte, die in Vollzeit angestellt sind. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in Teilzeit stellen dem Unternehmen ihre Arbeitskraft nicht zu 100 Prozent zur Verfügung und profitieren somit nur selten von der Chance erfolgsabhängiger Zusatzzahlungen. Aber auch Teilzeit-Beschäftigte können sich mit etwas Verhandlungsgeschick eine variable Vergütung sichern.
Problem 4: Konkurrenzkampf zwischen Mitarbeitenden
Ein weiteres Problem, das eine variable Vergütung mit sich bringen kann, ist ein möglicher Konkurrenzkampf zwischen den Beschäftigten, die im selben Aufgabenbereich arbeiten. Dies kann der Arbeitgeber durch eine gute Planung vermeiden.
Problem 5: Stress durch zu hohe Anforderungen
Eine variable Vergütung soll Mitarbeitende anspornen, Bestleistungen zu erbringen. Bei sensiblen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern können zu hohe Zielanforderungen mitunter aber Unbehagen und Stress auslösen. Hier lohnt sich eine Betrachtung im Einzelfall, in die Arbeitgeber ihre Beschäftigten einbeziehen sollten.
Was sollten Arbeitgeber in Bezug auf die variable Vergütung außerdem beachten?
Variable Vergütungsmodelle sind in allen Branchen anzutreffen und sollen helfen, Mitarbeitende für ihre Tätigkeit zu begeistern und zu motivieren, Bestleistungen zu erbringen. Damit das gelingt, ist es jedoch wichtig, bei der Ausgestaltung der Vergütungsmodelle verschiedene Punkte zu beachten. Einige wurden bereits genannt. Daneben sind auch die folgenden Überlegungen zu treffen.
1. Was soll die Zusatzzahlung bewirken?
Arbeitgeber sollten wissen, welchen Zweck die zusätzliche Vergütung erfüllen soll. Ein Geschenk zum Jahresende oder eine einmalige Sonderzahlung fördert die Motivation, wird aber vermutlich nicht dazu führen, dass die oder der Mitarbeitende die Arbeitsweise ändert. Eine Zahlung, die 20 Prozent oder mehr des Gesamtgehaltes beträgt, kann hingegen diese Wirkung haben. Deshalb ist es wichtig, eine variable Vergütung sorgfältig zu planen und gegebenenfalls an bestimmte qualitative oder quantitative Ziele zu knüpfen. Werden die angestrebten Ziele erreicht, freuen sich beide Seiten.
2. Variable Vergütungsmodelle müssen transparent und nachvollziehbar sein
Regeln zu variablen Vergütungen müssen für die Mitarbeitenden nachvollziehbar sein. Es ist wichtig, dass diese die Ziele genau kennen. Dafür ist auch eine gewisse Einheitlichkeit vonnöten. Das bedeutet: Mit gleichartig arbeitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sollten gleichartige Zahlungen festgelegt werden.
3. Das passende Vergütungsmodell für das Unternehmen
Unternehmen, die sich für ein variables Vergütungsmodell entschieden haben, müssen also einige Punkte beachten, um das optimale Modell zu finden. Um ein Team zu stärken, empfiehlt sich beispielsweise ein variables Vergütungsmodell, von dem das gesamte Mitarbeiterteam profitiert. Werden dagegen nur einzelne Mitarbeitende honoriert, kann dies zu einem unausgeglichenen Betriebsklima oder sogar Konkurrenzkämpfen innerhalb des Teams führen.
Gut zu wissen: Eine variable Vergütung anhand der jeweiligen Leistung des Mitarbeiters muss stets transparent dargestellt werden. Die Mehrvergütung ist nicht mit dem 13. Gehalt zu verwechseln.
Fazit: Variable Vergütungsmodelle sind gefragt und erhöhen die Mitarbeitermotivation
Mitarbeitende eines Unternehmens lassen sich auf unterschiedliche Art und Weise motivieren. Großer Beliebtheit erfreuen sich in diesem Zusammenhang variable Vergütungsmodelle. Das liegt vor allem daran, dass Beschäftigte durch gehaltssteigernde Zusatzleistungen motivierter an ihre Arbeit herangehen. Die variable Vergütung kommt nach der Grundvergütung, die im Arbeitsvertrag fest verankert ist. Dabei handelt es sich um eine leistungsgerechte Vergütung, die sich an der Tätigkeit und Qualifikation eines Mitarbeitenden orientiert. Zusätzlich zahlen Arbeitgeber eine Mehrvergütung, die auf unterschiedliche Weise zu einer Gehaltssteigerung führen an.
Variable Vergütungen basieren stets auf messbaren Größen. Sie sind ein Bonus, der sich in seiner Höhe zum Beispiel am Unternehmensgewinn oder an der Leistung eines Beschäftigten orientiert. Um einen wirklichen Anreiz für mehr Leistung zu schaffen, sollte das Vergütungsmodell 20 bis 30 Prozent des Fixgehaltes vorsehen. Bezieht sich die Zusatzvergütung auf ein einzelnes Mitarbeiterteam oder eine Person, basiert sie immer auf einer bestimmten Zielvereinbarung. Für das Unternehmen ergeben sich hieraus die Vorteile des Bezugs auf das Ziel, das im Vorfeld für eine Sonderzahlung festgelegt wurde, und einer einfachen Berechnung.
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