Worauf ist rechtlich beim Schenken in der Arbeitswelt zu achten - bei Geschenken von Geschäfspartnern oder vom Arbeitgeber?
Die Zeit der Geschenke – oder zumindest die Zeit, in der diese in rauen Mengen verteilt werden – ist zwar inzwischen vorüber. Was aber nicht bedeutet, dass derlei Zuwendungen in der Arbeitswelt vornehmlich oder ausschließlich auf die Weihnachtszeit beschränkt bleiben. Das wiederum bedeutet, nicht nur in diesem begrenzten Zeitraum achtsam zu sein, wenn es um die Annahme und die Vergabe von Geschenken an Kunden, Mitarbeiter und Geschäftspartner geht. Denn in diesem Zusammenhang ist längst nicht alles so akribisch geregelt, wie etwa die steuerliche Behandlung solcher Präsente. Problematisch ist das besonders vor dem Hintergrund fließender Grenzen zwischen Aufmerksamkeit und Bestechung.
Geschenke von Geschäftspartnern
Juristisch ist der Gegenstand des Geschenks eindeutig festgelegt als unentgeltliche Zuwendung, die weder als Gegenleistung für erbrachte Leistungen gilt, noch in irgendeinem unmittelbaren zeitlichen oder wirtschaftlichen Zusammenhang mit derartigen Gegenleistungen steht. Bei dem was letztendlich verschenkt wird, gibt es jedoch für den Geschenkegeber wieder Spielraum. Geld, Sachzuwendungen, selbst Dienstleistungen sind nach der rechtlichen Definition als Präsent denkbar.
Was hingegen für strafrechtliche Probleme sorgen kann, ist der Wert dieser Geschenke. Auch hier von der steuerlichen Höchstgrenze von 35 Euro auszugehen, ist in diesem Kontext schwierig: Um gemäß des Strafgesetzbuches den Tatbestand der Bestechlichkeit zu erfüllen, ist der Wert des Geschenks zweitrangig, denn hier zählt in erster Linie die Gewährung eines Vorteils in Folge der Annahme des besagten Geschenks. Eine feststehende gesetzliche Norm für Wertgrenzen gibt es jedoch nicht.
Nicht zwingend hilfreich ist bei der Festlegung des Wertes der Verweis auf die soziale Angemessenheit der Zuwendung. Verhältnismäßigkeit ist schließlich immer auch Auslegungssache, noch dazu wenn sie sich an der Stellung des Beschenkten orientiert. Das birgt auf der zwischenmenschlichen Ebene die Gefahr des Neids unter den Beschäftigten und auf der juristischen das schon angesprochene Risiko, sich der Bestechlichkeit schuldig zu machen. Aus eben diesen Gründen ist der Umgang mit Geschenken für Arbeitgeber wie Arbeitnehmer ein sehr unsicherer.
Bestechlichkeitsverdacht und Schutzmechanismen
Abhilfe gegen solche Unsicherheiten und den Verdacht der Bestechung respektive der Bestechlichkeit sollen deshalb in zunehmendem Maße sogenannte Codes of Conduct, also Verhaltensregeln innerhalb des Unternehmens schaffen. Compliance umschreibt hierbei allgemein die Einhaltung dieser Regeln und Richtlinien, sprich die Regelkonformität. Laut dem Deutschen Corporate Governance Kodex fallen aber nicht allein solche freiwilligen und von den Unternehmen selbst gesetzten ethischen Standards unter den Begriff der Compliance, sondern ebenso gesetzliche Bestimmungen.
Mit einem richtig abgestimmten Compliance-Management-System lassen sich einerseits Ziele festlegen, andererseits Risiken benennen – und im Zuge dessen minimieren. Der IDW PS 980 ist ein Prüfstandard des Instituts der Wirtschaftsprüfer, der zudem Konzeption, Angemessenheit und Wirksamkeit eines solchen Systems überprüfbar macht. Dafür besteht in mehrfacher Hinsicht eine gewisse Notwendigkeit: Die Verhaltensregeln müssen, insbesondere bei Unternehmen, die auch jenseits der Landesgrenze operieren, nicht nur an deutsche Vorschriften angepasst werden.
So gilt es etwa bei Niederlassungen in den USA oder im Falle einer Notierung an der amerikanischen ebenso, den Foreign Corrupt Practices Act zu berücksichtigen. Gleichzeitig ahnden deutsche Gerichte zunehmend bereits die regemäßige Kontaktpflege, insbesondere zu Amtsträgern – hier muss nicht einmal eine tatsächliche Bestechung vorliegen, denn schon die Vorteilsgewährung an sich ist strafbar. Abgesehen davon sind Verhaltenskodizes, so richtig sie unter juristischen Standpunkten auch sein mögen, in einer konkreten Situation unter Umständen nur bedingt hilfreich.
Beschäftigten dürfte der Hinweis auf die Zulässigkeit der Annahme von Sachgeschenken, sofern diese sozialadäquat sind, eben kaum bei einer korrekten Einschätzung helfen. Genauso wenig ist Mitarbeitern damit geholfen, wenn es statt konkreter Richtlinien und Anweisungen nur Fallschilderungen offensichtlicher Bestechungsversuche gibt. Es liegt daher in der Eigenverantwortung der Konzerne, klare Grenzen und ebenso klare Vorgaben zu schaffen – wenngleich es hierbei immer noch Unterschiede der Auslegung zwischen einzelnen Unternehmen gibt.
Neben den Compliance-Richtlinien können Regelungen zum Umgang mit Geschenken schon Bestandteil des Arbeitsvertrags sein. Gegebenenfalls wird dieser Umgang durch ein grundsätzliches Verbot auf eine einzige Handlungsoption beschränkt, nämlich angebotene Geschenke abzulehnen. Das zeigt einmal mehr, wie groß die Sorge vor einem möglichen Bestechungsverdacht ist. Darüber können auch amüsante Stilblüten, wie eine allgemeine Formulierung im Sinne von „Der Arbeitnehmer darf von Dritten keine Geschenke annehmen“ – was im Grunde auch Geschenke von Personen außerhalb des beruflichen Tätigkeitsfeldes, beispielsweise Lebenspartner oder Familienmitglieder, einschließen könnte – nicht hinwegtäuschen.
Um den Mitarbeitern unangenehme Situationen gerade um die Weihnachtszeit aber schon im Vorfeld zu ersparen, werden Geschäftspartner vielfach darauf hingewiesen, auf das Versenden von Geschenken zu verzichten. Im schlimmsten Fall kann die Annahme eines Geschenks und die damit verbundene Zuwiderhandlung gegen firmenintern geltende Compliance-Regelungen nämlich eine Kündigung nach sich ziehen. Das belegt ein inzwischen älterer, aber immer noch beispielhafter Fall eines Personalleiters einer Personalservicefirma, der bis 2009 das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Az. 9 Sa 572/08) beschäftigte.
Die verhandelte Kündigung wurde vom Arbeitgeber unter anderem damit begründet, dass der Beschäftigte von einem Vertragspartner eine VIP-Karte inklusive Bewirtung für ein Spiel der Fußballbundesliga angenommen hatte. Das LAG Rheinland-Pfalz urteilte in dieser Angelegenheit, dass das Ticket nicht mehr – wie es der gekündigte Personalleiter vor Gericht argumentierte – als Werbegeschenk deklariert werden könne. Sowohl der Wert als auch die zielgerichtete Vergabe stünden dem entgegen und rechtfertigten wegen der Gefahr des Interessenkonflikts eine ordentliche Kündigung. In vergleichbaren Fällen sei, ganz unabhängig von einer tatsächlichen Schädigung des Arbeitgebers, sogar eine fristlose Kündigung zulässig.
Richtiges Verhalten im Umgang mit Präsenten von Geschäftspartnern
Wenngleich die Festlegung von Richtlinien bezüglich Geschenken von Geschäftspartnern in erster Linie in den Zuständigkeitsbereich der Arbeitgeber fällt, sollten sich auch Arbeitnehmer ihrer Verantwortung bewusst sein. Im Zweifelsfall ist es schließlich ihr Job, der durch ein Fehlverhalten gefährdet ist. Auf folgende Dinge sollte daher geachtet werden:
- Unternehmenseigene Vorschriften, wie Betriebsvereinbarungen, Unternehmensrichtlinien oder der „Code of Conduct“ sind zu befolgen.
- Fehlt eine solch verbindliche Regelung, sollte bei der Unternehmensführung um eine schriftliche Festlegung gebeten werden – die kann zum Beispiel in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden.
- Die steuerliche Höchstgrenze von 35 Euro hat bei der Beurteilung des Wertes eines Geschenks – im Sinne der Angemessenheit – keine Geltung.
- Bei Zweifeln gibt es unterschiedliche Möglichkeiten: Ist die Annahme von Geschenken nicht grundsätzlich untersagt, sollte Rücksprache mit den Verantwortlichen (Vorgesetzte oder Compliance-Beauftragte) gehalten werden. Ansonsten ist es besser, die Annahme zu verweigern. Es hilft im Übrigen nicht, ein solches Geschenk an Dritte weiterzugeben, um das Bestechungsverbot zu umgehen.
Geschenke vom Arbeitgeber
Werden Geschenke innerhalb des Unternehmens verteilt, vom Arbeitgeber an seine Arbeitnehmer, spielt die unzulässige Vorteilsnahme keinerlei Rolle. Dennoch sind auch solche Zuwendungen schnell Bestandteil juristischer Fragen. Diese beziehen sich aber weniger auf den Umgang als vielmehr auf die Ansprüche.
Das grundlegende Problem, das sich von Seiten der Arbeitgeber bei der Vergabe von Geld- oder Sachleistungen auftut: Die Gerichte werten für gewöhnlich Zuwendungen dieser Art als weitere Vergütung der Arbeitsleistung. Unter diesen Voraussetzungen besteht prinzipiell immer ein Austauschverhältnis von Leistungen und Gegenleistungen, was der juristischen Definition eines Geschenks widerspricht – selbst wenn es dem Arbeitgeber nicht darum gehen sollte, tatsächlich erbrachte Arbeit zu honorieren.
Trotzdem besteht die Möglichkeit, den Arbeitnehmern in Ausnahmefällen Geschenke zukommen zu lassen. Ein Fall, der vor dem Arbeitsgericht Köln verhandelt wurde (Urteil vom 9. Oktober 2013, 3 Ca 1819/13), belegt dabei einerseits die mögliche Argumentation von Seiten des Arbeitgebers, andererseits aber zugleich die Tatsache, dass sich daraus für die Beschäftigten keinerlei Ansprüche ableiten lassen.
Der Hintergrund: Wegen der geringen Teilnehmerzahlen an den betrieblichen Weihnachtsfeiern hatte ein Unternehmen an die anwesenden Mitarbeiter iPads im Wert von jeweils 400 Euro verschenkt. Argumentiert wurden die Präsente damit, dass sie eben nicht für Arbeitsleistungen, sondern als Überraschung und Zeichen der Dankbarkeit für die Teilnahme an der Feier gedacht waren. Das Arbeitsgericht folgte dieser Erklärung und ließ die Tablets als „Zuwendung eigener Art“ ausnahmsweise zu.
Streitpunkt waren die Geschenke aber hauptsächlich deswegen, weil ein Teil der Mitarbeiter – nämlich all diejenigen, die der Feier ferngeblieben waren – leer ausgegangen war. Aus diesem Grund kam es zur Klage, einer der insgesamt 25 nicht beschenkten Beschäftigten des Unternehmens berief sich dabei auf den Gleichbehandlungsgrundsatz. Demzufolge darf der Arbeitgeber einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern nicht von solchen Zuwendungen ausschließen. Mitarbeiter in vergleichbaren Lagen müssen demnach auch gleich behandelt werden.
Das Arbeitsgericht in Köln widersprach dieser Auslegung jedoch. Das Verschenken der Tablets galt schließlich nicht der Vergütung einer Leistung, sondern als Belohnung eines freiwilligen Engagements außerhalb der Arbeitszeit. Seine Funktion als Anreiz zur Teilnahme an der Feier hätten die Geschenke jedoch eingebüßt, wenn auch die abwesenden Mitarbeiter diese erhalten hätten. Das Gericht sprach dem Unternehmen in diesem Fall das Recht zu, die Arbeitnehmer sehr wohl unterschiedlich zu behandeln.